La discrimination liée à une incapacité arrive encore

La travailleuse plaidait qu’elle avait, en réalité, été licenciée de l'entreprise pharmaceutique en raison de sa situation de santé. ©Dominic Verhulst/dotch.be

Depuis 2007, la législation belge est dotée d’un arsenal juridique destiné à combattre toute forme de discrimination entre les travailleurs.

Par Robert De Baerdemaeker
Avocat au Barreau de Bruxelles, associé Koan Law Firm

Depuis 2007, la législation belge est dotée d’un arsenal juridique destiné à combattre toute forme de discrimination entre les travailleurs afin de protéger ceux qui, d’une manière ou d’une autre, sont fragilisés. L’objectif est de ne pas permettre que la situation difficile, dans laquelle ils se trouvent, puisse être la cause de leur licenciement. En cas de violation, l’employeur peut être condamné au paiement d’une indemnité forfaitaire complémentaire correspondant à six mois de rémunération.

La limite entre des raisons légitimes et une mesure discriminatoire peut s’avérer délicate à définir. Dans un jugement du 21 novembre 2018, le tribunal du travail d’Anvers (17/3373/A – inédit) a procédé à l’examen de la question à l’occasion d’un licenciement très "classique".

De moins en moins bien

Au cours de cinq ans de bons et loyaux services pour compte de son employeur, une entreprise pharmaceutique, une employée avait vu ses fonctions se développer à la satisfaction de tous. À l’occasion d’une évaluation à l’issue de cette période, elle reçut une cote de 70%, étant précisé que six points devaient être améliorés. Dans les semaines qui suivirent, plusieurs observations lui furent adressées à propos de manquements dans les procédures à suivre.

L’objectif est de ne pas permettre que la situation difficile, dans laquelle les travailleurs se trouvent, puisse être la cause de leur licenciement.
Robert De Baerdemaeker

Ensuite, la travailleuse fut contrainte de subir une opération chirurgicale et fut en incapacité de travail durant six semaines. Par ailleurs, à la même période, les bonus étaient alloués au sein de l’entreprise et elle n’en reçut point. Elle reprit alors le travail pour quelques jours et elle se prévalut à nouveau de certificats médicaux pour près de trois mois en raison d’un burn-out.

Avant l’issue de cette incapacité, la société mit fin à son contrat de travail moyennant une indemnité compensatoire de préavis. Une convention relative aux modalités de la rupture, prévoyant qu’elle renoncerait à tout autre chef de demande, lui fut proposée mais elle refusa de la signer.

Les motifs du licenciement

L’employeur n’avait pas précisé les raisons pour lesquelles il avait mis fin au contrat de la travailleuse. Celle-ci l’invita à lui communiquer les motifs. Par l’intermédiaire de son conseil, l’employeur fit valoir des motifs de mécontentement et réfuta l’affirmation de la travailleuse selon laquelle elle aurait été victime de discrimination en raison de son incapacité de travail.

En cas de violation, l’employeur peut être condamné au paiement d’une indemnité forfaitaire complémentaire correspondant à six mois de rémunération.
Robert De Baerdemaeker

D’autres demandes furent rencontrées mais ne donnèrent pas entièrement satisfaction à la travailleuse, qui introduisit une procédure en paiement d’une indemnité d’éviction (elle prétendait avoir le statut de représentant de commerce) et d’une indemnité forfaitaire de six mois pour cause de discrimination.

Victime d’une discrimination

La travailleuse plaidait qu’elle avait, en réalité, été licenciée en raison de sa situation de santé. La loi du 10 mai 2007 prévoit que, s’il existe des indices de discrimination, c’est à l’employeur à prouver que tel ne serait pas le cas. En l’occurrence, tout laissait penser qu’il pouvait y avoir une discrimination: la chronologie des faits, un courriel à tout le moins malheureux de l’entreprise à son secrétariat social lui demandant de préparer le licenciement en raison de l’incapacité de la travailleuse, l’absence de communication de motifs dans la lettre de rupture et au moment où il fut proposé de signer une convention sur les modalités de celle-ci.

La loi du 10 mai 2007 prévoit que, s’il existe des indices de discrimination, c’est à l’employeur à prouver que tel ne serait pas le cas.
Robert De Baerdemaeker

À cet égard, le tribunal releva que le projet de convention faisait état de ce que la travailleuse aurait été informée desdits motifs sans que ceux-ci ne soient précisés! Par ailleurs, aucun avertissement n’avait jamais été adressé à l’intéressée et celle-ci avait même reçu à plusieurs reprises des félicitations. Des résultats moins performants pour un type de produits ne furent pas jugés non plus déterminants.

Il appartenait donc à l’employeur de prouver que le licenciement n’aurait pas été discriminatoire. Pour ce faire, plusieurs e-mails contenant des remarques étaient produits sans que ceux-ci n’établissent l’existence d’un réel mécontentement. L’employeur échouait donc à apporter la preuve requise et fut condamné au paiement de l’indemnité correspondant à six mois, soit près de 50.000 euros.

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