La précision est essentielle dans un licenciement pour motif grave

La Cour n’a pas à examiner la réalité ou la gravité des faits dans ce cas de jurisprudence. ©BELGA

Lorsqu’un employeur met fin aux relations de travail pour motif grave, il se doit de respecter les délais stricts de trois jours ouvrables suivant sa connaissance des faits. Il doit aussi veiller à ce que la rédaction de l’écrit respecte non seulement la réglementation linguistique mais soit aussi complète et précise.

Patrice Bonbled
Consultant en droit social

Lorsqu’un employeur met fin aux relations de travail pour motif grave, il se doit de respecter les délais stricts de trois jours ouvrables suivant sa connaissance des faits (endéans lequel sa décision doit être notifiée), ou suivant le congé (en cas de motivation ultérieure). Il doit aussi veiller à ce que la rédaction de l’écrit adressé par pli recommandé ou par huissier de justice ou remis de la main à la main respecte non seulement la réglementation linguistique mais soit aussi complète et précise.

Cette condition de précision n’est pas requise par la loi relative au contrat de travail mais par la jurisprudence des juridictions sociales. Elle doit permettre au travailleur licencié de connaître avec exactitude les faits qui lui sont reprochés pour pouvoir assurer sa défense. Elle est indispensable si le motif grave invoqué est porté devant un tribunal du travail qui doit apprécier la réalité et la gravité des faits avancés et vérifier s’il s’identifie bien avec celui notifié au travailleur.

Un tribunal du travail peut se borner à examiner si la connaissance des faits par l’employeur existait ou non depuis plus de trois jours avant le licenciement: il ne statue pas sur la réalité ou la gravité des faits reprochés.
Patrice Bonbled

Il s’agit là de règles légales et jurisprudentielles mais également de bon sens. Et pourtant, deux décisions récentes viennent encore rappeler ces principes.

La consultante

Une longue lettre de licenciement pour motif grave met fin aux relations de travail d’une société avec une de ses consultantes. La décision notifiée décrit différentes démarches qu’aurait effectuées l’employée pour transmettre des informations confidentielles à des fournisseurs et à un concurrent, pour envisager de créer une société concurrente et pour inciter ses collègues à quitter l’entreprise.

La Cour du travail (NL) de Bruxelles (1) constate que la formulation des motifs présentés comme graves est vague et insuffisante. Elle ne lui permet pas de se prononcer sur la gravité des faits invoqués. Ainsi, elle relève qu’aucun fait précis ne vient étayer la présentation des faits par l’employeur, qu’aucune identité de personne qui aurait été destinataire des informations n’est mentionnée, que la manière dont ces informations auraient été transmises n’est pas précisée.

Le tribunal du travail peut examiner si la notification du motif grave est suffisamment précise pour lui permettre de vérifier si les motifs plaidés sont bien ceux à l’origine de la rupture du contrat.
Patrice Bonbled

Selon la Cour, la lettre de rupture se contente de faire état de comportements contestables dans le chef de l’employée mais sans en apporter le moindre commencement de preuve. Par exemple, les noms des détenteurs de parts sociales et des chargés d’affaires qui auraient été approchés par l’employée ne sont pas mentionnés, ni de quelle manière ils auraient été contactés, l’identité des travailleurs "débauchés" pour créer une nouvelle structure concurrente ne figure pas dans la lettre de rupture.

La Cour décide qu’elle n’est pas à même de statuer sur la réalité ou la gravité des motifs invoqués vu l’imprécision de ceux-ci. Cette absence de précision ne peut être remplacée par l’audition de témoins. Une indemnité de rupture est donc allouée à l’employée.

Le vol et le pénal

La Cour du travail (FR) de Bruxelles (2) examine le cas d’un licenciement pour motif grave basé sur le constat de "faits de vol". Une plainte est déposée par l’employeur. Cette plainte (confirmée par la suite avec constitution de partie civile) n’est pas jointe à la lettre de rupture.

Suite à la contestation du travailleur devant les juridictions sociales, l’employeur invoque l’adage "le criminel tient le civil en état", et soutient que ce dossier ne peut être jugé tant qu’une décision pénale n’est pas intervenue suite à sa plainte pour vol transformée en plainte pour faux, usage de faux, escroquerie et vol.

En constatant que le licenciement pour motif grave est irrégulier, il n’y a pas de risque de contrariétés de décisions de Justice entre la Cour du travail et une procédure pénale.
Patrice Bonbled

Il est vrai qu’un jugement pénal a "autorité de chose jugée" à l’égard de l’action civile intentée séparément en ce qui concerne leurs points communs. Mais un tribunal du travail peut se borner à examiner si la connaissance des faits par l’employeur existait ou non depuis plus de trois jours avant le licenciement: il ne statue pas sur la réalité ou la gravité des faits reprochés. Il peut également examiner si la notification du motif grave est suffisamment précise pour lui permettre de vérifier si les motifs plaidés sont bien ceux à l’origine de la rupture du contrat.

En l’espèce, la Cour constate qu’aucune autre notification précisant les motifs du congé n’a été adressée après la seule lettre contenant la seule et simple mention de "vol". Cette absence de précision et de la copie de la plainte déposée permet à la Cour de décider que les conditions légales ne sont pas respectées: ni la date des faits, ni le lieu, ni l’objet, ni l’importance du vol ne sont mentionnés.

En constatant que le licenciement pour motif grave est irrégulier, il n’y a pas de risque de contrariétés de décisions de Justice entre la Cour du travail et une procédure pénale. La Cour n’a en effet pas à examiner la réalité ou la gravité des faits. Il n’y a pas lieu à surseoir à statuer en attendant une décision pénale. L’employeur est condamné à payer l’indemnité de rupture réclamée sans attendre une décision pénale.

(1) AH Bxl 23 février 2018, JTT 2019, p. 30 (2) CT Bxl 4 décembre 2018, JTT 2019, p. 103.

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