carte blanche

Les conditions légales du licenciement du CEO de Liège Airport ont-elles été respectées?

Avocat au barreau de Bruxelles et Luxembourg

Le licenciement pour motif grave du CEO de Liège Airport est l'occasion de rappeler les conditions à respecter dans le cadre d'une telle décision: délais, audit, interview...

Mardi soir, le conseil d’administration de Liège Airport annonçait à son CEO, Monsieur Partoune son licenciement pour motif grave.

Ce licenciement est apparemment intervenu sur base des constats posés par un audit de Deloitte sur la gestion du CEO et plus particulièrement l’occupation "fictive" d’un consultant externe, des notes de frais non justifiées parmi d’autres fautes de gestion. Et suite à l’audition de Monsieur Partoune, le lundi 1er février, en présence de son avocat.

Christophe Delmarcelle. ©LINDSAY ZEBIER

Double délai de trois jours

L’occasion de rappeler que l’employeur qui invoque un motif grave, c'est-à-dire une faute dont la gravité est telle qu’elle rompt immédiatement toute confiance et rend impossible la poursuite du travail, a la charge de prouver l’existence de cette faute et sa gravité.

De rappeler aussi que le licenciement doit intervenir dans les trois jours (ouvrables) de la prise de connaissance des faits justifiant le motif grave et que la justification du motif grave doit-elle être communiquée par courrier recommandé dans les trois jours (ouvrables) suivant le licenciement. Les spécialistes parlent du "double délai de trois jours". Si ces délais ne sont pas respectés le licenciement pour motif grave sera invalidé.

Le délai de trois jours ne court qu’à partir de la prise de connaissance d’un tel rapport d’audit.

Dans ce contexte, la plupart des grandes sociétés ne prennent de décision qu’à l’issue d’un audit plus ou moins détaillé et de la remise d’un rapport sur les investigations menées. Heureusement, la jurisprudence a confirmé que cette manière de procéder était admise et que le délai de trois jours ne court qu’à partir de la prise de connaissance d’un tel rapport d’audit.

Interview préalable

Par ailleurs, il est le plus souvent recommandé de procéder à une interview de la personne concernée pour la confronter aux constats et entendre sa version. Certains considèrent même qu’il s’agirait d’une obligation pour respecter les droits de la défense et de fait, dans le secteur public l’audition préalable est de règle. Ici aussi la jurisprudence confirme que pour autant qu’une telle interview soit susceptible de rapporter de nouvelles informations – même si in fine elle ne révèle rien – le délai de trois jours sera respecté.

Cependant, l’employeur devrait être très prudent et attentif lors de ces deux étapes.

Pour l’audit, il veillera à ce qu’il soit réalisé assez rapidement et évidemment sans atteinte à la vie privée de la personne concernée et dans le respect du RGPD. On rappellera que la loi organise le recours à des détectives privés et que l’action d’un consultant externe comme Deloitte ou d’un service interne doit être bien encadrée et raisonnable.

Pratiques interdites

Pour l’audition, la jurisprudence a déjà eu l’occasion de rappeler que des pratiques tendant à exercer une pression sur le travailleur pouvaient mener à l’invalidation d’une telle interview et des aveux éventuellement obtenus voire de la convention de rupture qui aurait été signée dans ce contexte.  Ainsi, on évitera une disproportion flagrante (4 représentants de l’employeur contre le seul travailleur), un effet de surprise (lieux inconnus, aucune information sur les reproches formulés, etc), des conditions d’interview difficiles (enfermé pendant des heures sans autorisation de sortir) voire des menaces illégitimes (menace de licenciement pour motif grave ou de plainte alors que clairement les preuves disponibles ne sont pas suffisantes) etc.

Christophe Delmarcelle
Associé fondateur du Cabinet DEL-Law

Juge suppléant au tribunal du travail


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