carte blanche

Les RH, facteurs clés du succès de l'IA

Digitalisation, robotisation, présence d’intelligences de plus en plus puissantes… Les petites mises à jour quotidiennes de nos apps sont le symbole de l’accélération du digital et de son impact sur nos vies. En entreprise, les petits progrès quotidiens modifient déjà notre conception du travail:

  • Les robots sont déjà très présents dans les chaînes de valeur du secteur secondaire (automobile, retail,…);
  • Les compétences autrefois requises pour prendre des rendez-vous, manipuler des comptables, établir des reporting sont peu à peu remplacées par la robotisation informatique;
  • Les prochains métiers convoités par l’intelligence artificielle seront ceux qui permettent de minimiser les déplacements ou maximiser les canaux digitaux: autonomisation des véhicules, digitalisation des contacts clients,…

Quelles sont les compétences à développer?

Pour incorporer l’intelligence artificielle dans les opérations, au-delà du recrutement de profils technologiques, c’est toute une organisation du travail à réinventer; et c’est, pour les employés, une place à trouver et des compétences à faire progresser.

Les dirigeants doivent aujourd’hui oser le pari de la robotisation, sans surestimer la vitesse de déploiement ni sous-estimer la portée des transformations.

Le développement des compétences analytiques permettra de comprendre les rapports fournis par les machines ou d’interpréter les propositions d’un robot. Peu de professionnels se sentent aujourd’hui armés. Il s’agit pourtant simplement de comprendre la nature de l’analyse humaine et en quoi le robot l’enrichit.

L’accélération induite par la robotisation nécessite une culture plus agile, dans laquelle les décisions sont prises et appliquées plus rapidement. Pour accompagner cette transition, les managers devront favoriser l’acceptation de la technologie et donner du sens à des activités se renouvelant au rythme des mises à jour des outils. L’Oxygen Project, mené depuis 2008 chez Google, identifie le coaching des équipes comme le principal facteur du succès des managers. Insuffler aux collaborateurs des techniques d’agilité et leur apporter l’aide nécessaire pour résoudre les difficultés techniques: les managers doivent considérer la gestion du changement non plus comme un projet d’ampleur mais comme un état d’esprit des équipes et une occupation quotidienne.

Enfin, les entreprises vont avoir besoin de plus de coordination pour redistribuer l’information pertinente entre machines et employés. Une nouvelle répartition du travail continuellement à aménager pour une allocation optimale et éthique des tâches entre ressources technologique et humaine. La structure organisationnelle actuelle pourra s’augmenter de communautés d’intérêt, permettant la transversalité mais nécessitant une harmonisation encore plus poussée.

Comment entreprendre ces changements

Les dirigeants et les HR Business Partners doivent aujourd’hui oser le pari de la robotisation, sans surestimer la vitesse de déploiement ni sous-estimer la portée des transformations. La méconnaissance des technologies et la faible prédictivité de leur évolution limitent les stratégies d’entreprise; néanmoins, une projection à 10 et 20 ans est souhaitable pour définir l’orientation à donner aux robots et les compétences à chercher ou développer parmi ses collaborateurs.

Les projets d’intelligence artificielle sont à envisager par les fonctions RH comme des laboratoires de test et d’apprentissage sur leur propre fonction.

En effet, l’IA en entreprise requerra des compétences opérationnelles autant que des aptitudes interpersonnelles. C’est l’observation faite par Sia Partners auprès de ses clients menant des projets de robotisation: à moyen terme, les soft skills plus encore que les compétences techniques deviendront critiques pour les entreprises. Gestion des équipes, créativité, intelligence émotionnelle sont les qualités les plus recherchées pour les dix ans à venir. L’outillage des départements RH fournit déjà des données, dont des indicateurs comportementaux; les professionnels RH seront sollicités pour fournir le cadre évolutif à leur analyse. Les entreprises pourront alors s’engager dans une stratégie humaine de la transformation.

Pour juguler les coûts, les compétences de demain se bâtiront sur des prémices existantes parmi les employés. Chez L’Oreal, ce sont déjà 14.000 employés qui ont participé à une grande campagne de formation sur les concepts de référencement automatique, de web analytics ou d’allocation de budget sur les canaux digitaux… Il s’agit autant d’armer les employés dans leur travail actuel que d’aménager une ouverture vers des compétences plus poussées.

Les projets d’intelligence artificielle sont à envisager par les fonctions RH comme des laboratoires de test et d’apprentissage sur leur propre fonction. Après avoir été sollicités dans le recrutement de profils techniques, les RH doivent s’impliquer dans le run des solutions auprès des équipes opérationnelles. Cela permet de valider, à l’échelle d’un projet, des principes qui régiront les actions stratégiques à long terme.

Plus stratégiques, plus agiles, les ressources humaines ont une place à faire valoir auprès des dirigeants dans la transition numérique et cognitive.

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