Licenciée alors qu'elle était enceinte, elle obtient gain de cause

©PHOTOPQR/OUEST FRANCE

La cour du travail de Mons a hérité du dossier d'une dame engagée par un CPAS wallon et licenciée malgré sa grossesse.

Une dame est engagée par un CPAS wallon et prend en charge la gestion de son personnel. Quelques années plus tard, elle informe son employeur de son état de grossesse.

Deux mois plus tard, le CPAS constate un important déficit de fonctionnement (300.000 euros) et décide qu’une restructuration est devenue inévitable, entraînant une diminution de l’effectif à concurrence de 13 travailleurs contractuels.

La dame enceinte figure dans la "charrette" des personnes à licencier. Son licenciement est effectif avec paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, quatre mois avant la date prévue pour l’accouchement.

La lettre de rupture est motivée par la "restructuration des services du CPAS", ce que confirme le motif précis du chômage repris sur le C4 établi.

Discrimination fondée sur le sexe

L’employée conteste la régularité de cette décision et réclame, outre l’indemnité dite de protection liée à la maternité, prévue par la loi sur le travail de 1971 (six mois de rémunération), une indemnité prévue par une loi de 2007 visant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes ayant été victimes d’une discrimination directe fondée sur le sexe (soit aussi six mois de rémunération).

L’employée obtient gain de cause devant le tribunal du travail. Le CPAS interjette appel.

La cour du travail de Mons hérite alors du dossier (*).

"Une employée ne peut être licenciée que pour des motifs étrangers à l’état physique résultant de la grossesse ou de l’accouchement."

Protection de la femme enceinte

Une employée ne peut être licenciée que pour des motifs étrangers à l’état physique résultant de la grossesse ou de l’accouchement. Il n’existe aucune définition légale de ces "motifs étrangers". Tout au plus, à l’époque de l’avis du Conseil national du travail (il y a presque 50 ans), il était "précisé que la travailleuse ne peut "jouir d’un privilège", en excluant de la protection le motif grave ou les motifs d’ordre économique et technique et "tout autre motif valable" résultant de son comportement.

La jurisprudence s’est montée restrictive pour éviter, selon la jurisprudence citée par la cour, "d’invoquer des raisons fictives, incontrôlables ou subjectives étrangères à l’état physique pour vider la loi de tout son contenu".

Bref, il faut que l’employeur démontre que le motif du licenciement est totalement étranger à l’état de grossesse et doit par exemple justifier la nécessité de réduire les effectifs de son personnel. Même si une juridiction sociale ne peut effectuer un contrôle d’opportunité du licenciement, elle est à même de vérifier la réalité du motif invoqué. Le juge n’a pas à s’immiscer dans la gestion de l’employeur ni examiner s’il était judicieux de donner à une travailleuse enceinte un autre poste de travail en cas de restructuration.

En l’espèce, la cour relève que le plan de restructuration devait viser toutes les catégories du personnel contractuel et tous les services.

" l’employeur ne rapporte pas la preuve que son choix de licencier l’employée enceinte était totalement étranger à son état de grossesse"

Or, seule la moitié des services a été concernée par les licenciements, sans que l’employeur ne donne d’explication satisfaisante, que les critères de choix avancés ont été élaborés individuellement "pour les besoins de la cause" et pour une justification "a posteriori". Selon l’arrêt, l’employeur aurait dû adopter une méthodologie précise: identifier les services déficitaires, établir une liste de critères objectifs, identifiables et identiques pour tous avant de procéder aux licenciements.

À défaut d’avoir suivi cette piste, l’employeur ne rapporte pas la preuve que son choix de licencier l’employée enceinte était totalement étranger à son état de grossesse. Celle-ci a donc droit à l’indemnité de protection.

Jurisprudence européenne

L’employée estime qu’elle a été victime d’une discrimination directe prohibée par la loi tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, donc fondée sur le sexe.

Après avoir confirmé que cette législation est applicable au personnel contractuel d’un CPAS et que cette matière ne relève pas de la compétence de la Région wallonne comme le soutenait l’employeur, la cour confirme aussi que la jurisprudence européenne assimile le licenciement d’une travailleuse en raison de sa grossesse à une discrimination directe fondée sur le sexe.

Mais il faut que la "victime" invoque et prouve des comportements et faits précis et concrets pour qu’une discrimination soit présumée. En outre, elle a le choix entre réclamer l’indemnité forfaitaire légale (6 mois) ou obtenir réparation et l’indemnisation du préjudice subi par elle.

"L’employée a subi deux dommages distincts visés par deux législations différentes. Mais le préjudice ne dépend pas nécessairement de la gravité de la faute commise révélée par le nombre de violations légales constatées."

Peut-elle cumuler l’indemnité de protection déjà allouée et cette nouvelle indemnisation fondée sur une discrimination?

L’employée a subi deux dommages distincts visés par deux législations différentes. Mais le préjudice ne dépend pas nécessairement de la gravité de la faute commise révélée par le nombre de violations légales constatées. Il faut que l’employée ait subi un dommage distinct et individualisé pour chacune de ces violations légales. Elle ne prouve pas qu’elle a subi un dommage supplémentaire par rapport à celui qui est couvert par l’indemnité de protection déjà octroyée.

En l’espèce, ces deux indemnités ne se cumulent pas, contrairement à ce qu’avait décidé le tribunal.

Le temps de la procédure, le futur bébé est né et a dépassé ses 4 ans.

(*) Arrêt du 26 octobre 2018, JTT 2019, p. 266.

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