Licenciement pour motif grave et audition préalable, quelles sont les règles?

La jurisprudence reconnaît que le délai de trois jours peut ne commencer à courir qu’à la date de l'entretien. ©Antonin Weber / Hanslucas

Dans quelle mesure un travailleur convoqué pour un entretien en vue de son éventuel licenciement pour motif grave a-t-il le droit d’être préalablement entendu?

De plus en plus souvent, et cette tribune s’en est faite fréquemment l’écho, des législations bien distinctes répondant à des logiques différentes et à des besoins particuliers se recoupent et entrent en conflit. Des situations qui, a priori, étaient sans lien entre elles sont mises en relation et des exigences particulières prévues dans une hypothèse déterminée sont invoquées dans une autre situation. L’arbitrage entre ces exigences s’avère parfois délicat et la Cour constitutionnelle joue alors un rôle précieux pour apprécier s’il y a ou non discrimination.

C’est ce qu’elle a fait dans un arrêt du 22 février 2018 (JTT 2018, page 273) en ce qui concerne le droit pour un travailleur convoqué pour un entretien en vue de son éventuel licenciement pour motif grave d’être préalablement entendu.

"Contractuel"

C’est sous ce vocable qu’un travailleur occupé par une autorité publique en vertu d’un contrat de travail est appelé. Il s’agit donc d’un travailleur qui n’est pas un fonctionnaire nommé pour lequel une réglementation particulière trouverait à s’appliquer. Deux mondes donc bien distincts qui se côtoient et dont les règles de fonctionnement divergent.

Lorsqu’une décision importante va être prise à l’égard d’un fonctionnaire, celui-ci doit avoir la possibilité d’être entendu.

Un travailleur contractuel entretient avec le pouvoir public qui l’occupe des relations de travail comme dans le secteur privé. Lorsqu’une décision importante va être prise à l’égard d’un fonctionnaire, celui-ci doit avoir la possibilité d’être entendu. C’est une règle fondamentale. Tel n’est pas le cas dans le secteur privé, même si c’est le bon sens en termes de gestion des ressources humaines et si la pratique démontre l’utilité réelle d’un tel entretien.

Le délai de trois jours

En droit du travail, la rupture du contrat de travail peut se faire sans préavis ni indemnité en cas de faute grave. Dans ce cas, la rupture doit intervenir dans les trois jours de la connaissance certaine des faits par la personne habilitée à licencier. Nul n’ignore cette règle qui crée beaucoup de stress et dont la violation rend la rupture irrégulière même si une faute grave a été commise.

En droit du travail, la rupture du contrat de travail peut se faire sans préavis ni indemnité en cas de faute grave.

Dans ce délai qui s’avère, dans la pratique, être vraiment très bref, faut-il prévoir l’audition du travailleur concerné et consacrer donc une partie du temps disponible à une telle mesure? La jurisprudence, dans sa grande sagesse, a considéré qu’un tel entretien se justifiait compte tenu de l’importance de la décision susceptible d’être prise et même que le délai de trois jours pouvait ne commencer qu’à dater de cet entretien.

Audition obligatoire?

Un "contractuel" ayant été licencié pour motif grave par une autorité publique critiqua la validité de son licenciement en raison du fait qu’il n’avait pu bénéficier d’un entretien préalable avec son employeur comme c’eût été le cas pour ses collègues ayant la qualité de fonctionnaire.

Saisi de son action en paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, le tribunal du travail interrogea la Cour constitutionnelle: l’article de la loi relative au contrat de travail imposant le respect de ce délai de trois jours viole-t-il les dispositions de la Constitution interdisant les discriminations dans la mesure où il ne permettrait pas à un "contractuel" d’être entendu alors que tel est le cas pour les agents statutaires?

La règle applicable aux fonctionnaires est liée à la nature de l’autorité publique gardienne de l’intérêt général qui lui impose de statuer en pleine connaissance de cause.
Robert De Baerdemaeker

La Cour constitutionnelle répondit par l’affirmative! C’est une décision importante car, quelques années auparavant, la Cour de cassation avait précisément décidé le contraire.

Gravité de la décision

La règle applicable aux fonctionnaires est liée, dit la Cour, à la nature de l’autorité publique gardienne de l’intérêt général qui lui impose de statuer en pleine connaissance de cause.

En droit du travail, le licenciement pour motif grave constitue également une décision importante; ce que la Cour de cassation a reconnu il y a plus de 20 ans en mettant en exergue l’utilité de l’entretien susceptible de permettre l’identification de tous les éléments d’appréciation nécessaires pour prendre une décision de rupture sans préavis ni indemnité.

En outre, comme indiqué ci-dessus, la jurisprudence reconnaît que, dans cette hypothèse, le délai de trois jours peut ne commencer à courir qu’à la date de cet entretien. Il appartenait donc à l’autorité publique concernée d’entendre son contractuel avant de le licencier.

Robert De Baerdemaeker
Avocat au Barreau de Bruxelles, Koan Law Firm

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