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Organe décisionnel habilité à licencier

Partner, Koan Law Firm

Pour le conseil d’administration, qui est souvent l’organe habilité à licencier les salariés de l'entreprise, il n’est pas aisé de respecter le délai de trois jours à dater de l’audition du travailleur mis en cause pour faute grave

Dans de nombreuses entreprises, les statuts attribuent fréquemment le pouvoir d'engager et surtout de licencier les travailleurs au conseil d'administration ou à un ou plusieurs administrateurs agissant conjointement ou bien encore à l'administrateur délégué.

Les conséquences de cette situation institutionnelle peuvent s'avérer cruciales lorsqu'il s'agit de licencier un travailleur pour faute grave et de respecter le délai de trois jours.

L'organe compétent est-il en mesure de se réunir dans les temps et chacun des membres de celui-ci a-t-il reçu les informations permettant la prise de décision?

Dans un arrêt du 12 janvier 2021 (J.T.T. 2021 page 400), la Cour du travail de Liège a analysé une situation par définitions particulières qui mettait en exergue toutes les difficultés d'une telle situation.

Une affaire rondement menée

Un travailleur avait été engagé par une institution hospitalière en qualité de conseiller en prévention de niveau 1. Selon son contrat de travail, l'intéressé était appelé à travailler sur les deux sites de l'institution et bénéficiait d'une réelle autonomie. Il fut aussi chargé de la coordination de chantiers temporaires ou mobiles sur les deux sites.

Des anomalies avaient été constatées dans la gestion des heures de présence du travailleur.

Le directeur d'un des deux sites fut informé par la secrétaire de l'intéressé et le collègue de celui-ci, de ce que des anomalies avaient été constatées dans la gestion des heures de présence du travailleur en question.

Le travailleur fut aussitôt convoqué pour un entretien cinq jours plus tard, mais qui dut être reporté. À l'occasion de celui-ci, le travailleur reconnut les anomalies en question et il s'engagea à faire valoir ses explications par écrit le même jour; ce qu'il fit. Dès réception de son courrier, les deux directeurs de site établirent un rapport à l'intention du conseil d'administration qui, fort de l'information reçue, décida le même jour de le licencier pour motif grave.

La notification des fautes reprochées était reprise dans la délibération du conseil d'administration jointe en annexe de la lettre de rupture.

Qui a pris la décision?

Le travailleur contestait la validité de la décision prise à son égard, prétendant que l'organe compétent pour le faire, à savoir le conseil d'administration, n'avait pu valablement prendre sa décision n'ayant pu se réunir au complet.

La jurisprudence constante enseigne que c'est la personne habilitée pour rompre un contrat de travail qui doit le faire, après avoir été informée des faits justifiant une rupture pour faute grave.

La jurisprudence constante enseigne que c'est la personne habilitée pour rompre un contrat de travail qui doit le faire, après avoir été informée des faits justifiant une rupture pour faute grave. La connaissance doit être effective et aucune disposition légale ne prévoit que l'employeur doive s'organiser pour être informé dans un délai déterminé.

En l'occurrence, le déroulement des faits démontre que le délai de trois jours avait incontestablement été respecté.

Se posait en réalité la question de savoir si le conseil d'administration avait été au complet pour prendre sa décision et si la circonstance que certains membres du conseil aient pu avoir connaissance des faits avant l'information officielle au conseil d'administration ne rendait pas le licenciement tardif.

La Cour rejeta ces arguments. Elle constata que les administrateurs absents, même s'ils n'avaient pas été d'accord avec la décision de licenciement pour motif grave, ne "pesaient" pas assez lourd en termes de voix pour modifier la décision prise.

Quant à la connaissance que certains administrateurs auraient pu avoir plus tôt que certains de leurs collègues, la Cour consacra une fois de plus la nécessité, mais non l’obligation d'entendre le travailleur avant de prendre une décision aussi importante à son égard, avec pour conséquence que le délai de trois jours ne commence à courir qu'à dater de son audition.

Encodages et récupérations frauduleux

Il était établi et non contesté que le travailleur avait procédé à des encodages de prestations inexistantes et d'heures supplémentaires non accomplies.

Elle qualifia les faits de particulièrement graves, rejetant la thèse du travailleur qui invoquait des erreurs accidentelles, eu égard à la fonction et aux responsabilités exercées par l'intéressé en qui la confiance requise pour la poursuite du contrat de travail avait définitivement disparu.

Par Robert De Baerdemaeker, avocat chez Koan Law Firm.

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