Protégée dès le premier jour

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Le phénomène du harcèlement est dénoncé depuis longtemps et les initiatives législatives en la matière pour combattre ce fléau font partie désormais du paysage juridique.

Par Robert DE BAERDEMAEKER, Partner Koan Law Firm

Le travailleur qui se plaint doit être protégé contre le licenciement. S’il était licencié alors qu’il se plaint légitiment d’un comportement illicite, son licenciement pourrait constituer une forme de représailles inadmissible. Pour le protéger, la loi a prévu un régime d’indemnisation complémentaire correspondant à 6 mois de rémunération. Mais à partir de quand cette protection existe-elle? La Cour du travail de Bruxelles, dans un arrêt du 3 octobre 2018 (JTT 2019, p. 97), a fait une lecture stricte de la loi.

Des attitudes tyranniques

Au sein d’une petite entreprise occupant quatre travailleurs, le directeur de celle-ci fit l’objet d’une plainte collective de la part de l’ensemble de son personnel.

Il lui était reproché d’effectuer des retenues sur les salaires, et d’adopter un comportement à tout le moins obtus en refusant toute discussion dès l’instant où un avis contraire au sien était exprimé.

Voulant sans doute bien faire, le directeur préparait des repas mais interdisait que ses travailleurs mangent autre chose. Au quotidien, il les infantilisait et contestait leurs absences fondées sur des certificats médicaux.

Une plainte avait été déposée et, quelques jours plus tard, le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale en informa l’employeur qui ne retira pas la lettre qui lui avait été envoyée par recommandé.

Une enquête fut entamée mais, curieusement, elle porta essentiellement sur des questions accessoires sans que l’objet de la plainte ne fût abordé.

Quelques mois plus tard, l’employeur licencia moyennant indemnité une de ses employées.

Les objectifs de la loi

La travailleuse avait obtenu gain de cause devant le tribunal du travail mais l’employeur interjeta appel.

La cour du travail campa le décor en rappelant les objectifs du législateur: proscrire le "licenciement – représailles" et mettre en place un régime de présomption.

La protection, quant à elle, court dès l’instant où la plainte a été déposée et ce, même avant que l’employeur n’en soit informé. Cette particularité tend à déjouer le licenciement que l’employeur provoquerait avant d’être informé officiellement de la plainte.

L’employeur peut échapper au paiement de l’indemnité de protection s’il peut démontrer que le licenciement a une tout autre cause que les faits faisant l’objet de la plainte.

Si le législateur avait voulu sanctionner les licenciements ayant un lien avec les faits invoqués dans la plainte, il aurait pu faire débuter la protection à la date d’information de l’employeur; ce qui n’est en l’occurrence pas le cas.

Le couperet de la présomption

Contrarié, l’employeur tentait d’échapper à la sanction. Il plaidait que le licenciement était lié à des raisons économiques sans lien avec l’existence de la plainte. Il ajoutait que les faits faisant l’objet de celle-ci n’étaient pas constitutifs de harcèlement et qu’en outre, la travailleuse était restée en défaut de préciser lesdits faits à l’égard du conseiller en prévention.

Peu importe, décide la Cour; c’est le fait même de la plainte et plus précisément la date du dépôt de celle-ci qui fait naître le droit à la protection.

Les motifs étrangers invoqués, à savoir le besoin de recourir à une réorganisation n’étaient pas prouvés en l’espèce si bien que la Cour confirma le jugement.

Dura lex sed lex! Le droit de licencier subsiste évidemment mais les motifs du licenciement doivent pouvoir être prouvés précisément. L’évolution de la législation va incontestablement dans ce sens.

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