chronique

Qu'entend-on par licenciement manifestement déraisonnable ?

Patrice Bonbled

Est un licenciement " manifestement déraisonnable " celui qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur.

Par Patrice Bonbled
Consultant en droit social

La loi sur le statut unique a été complétée par une convention collective de travail n° 109. Celle-ci prévoit et encadre la motivation du licenciement.

Est un licenciement " manifestement déraisonnable " celui qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur, ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise et que n’aurait jamais décidé un employeur " normal et raisonnable ".

La charge de la preuve de ce caractère déraisonnable dépend de l’attitude de l’employeur au moment du licenciement : soit celui-ci a été motivé, soit il doit pouvoir fournir cette preuve si le travailleur la lui demande.

Si tel est le cas, le travailleur peut prétendre à une indemnité fixée entre 3 et 17 semaines de rémunération. Celle-ci ne peut être cumulée avec toute autre indemnité due par l’employeur à la fin du contrat, à l’exception de l’indemnité compensatoire de préavis, d’une indemnité de con-concurrence, d’une indemnité d’éviction ou d’une indemnité complémentaire aux allocations de chômage.

La charge de la preuve de ce caractère déraisonnable dépend de l’attitude de l’employeur au moment du licenciement : soit celui-ci a été motivé et il doit apporter la preuve de cette motivation, soit il doit pouvoir fournir cette preuve si le travailleur la lui demande, le tout dans les délais prévus par la CCT n°109.

A défaut de demande de motivation du travailleur, c’est celui-ci qui doit alors présenter les éléments de preuve permettant d’examiner ce caractère " manifestement déraisonnable ".

Mais peut-il aussi réclamer des dommages et intérêts s’il estime que l’employeur, en le licenciant de manière " manifestement déraisonnable ", a commis un abus du droit de licencier ? Telle est la question posée à la Cour du travail de Liège.

Motif grave déraisonnable

Après cinq ans d’activité, une employée d’une entreprise d’assurances démissionne.

Trois semaines avant l’échéance de son préavis-démission, elle est licenciée pour motif grave : l’employeur lui reproche d’avoir consulté les fichiers de ses clients en violation de la clause de confidentialité figurant dans son contrat d’emploi. Elle aurait eu l’intention de détourner de la clientèle au profit de son futur nouvel employeur. La lettre adressée à l’employée la prie de croire " en l’expression de nos sentiments de profonds désaccords ".

Une procédure en référé est engagée pour lui interdire de tenter le moindre détournement de clientèle et pour récupérer la voiture de fonction et les clefs du bureau. Ces demandes sont rejetées.

La Cour confirme le jugement du tribunal du travail en ce qui concerne le motif grave invoqué : l’employeur n’apporte aucune preuve des faits avancés et une indemnité de rupture est allouée à l’employée. Mais ce licenciement est-il pour autant manifestement déraisonnable ?

Puisqu’il a été décidé sur base de motifs inexistants et reconnus comme tels, et que cette décision n’aurait jamais été prise par un employeur " normal et raisonnable ", tel est le cas en l’espèce. L’employée a droit à une indemnité égale à 10 semaines de rémunération outre l’indemnité compensatoire de préavis. La Cour souligne que le préavis de l’employée expirait trois semaines plus tard et la " légèreté " avec laquelle le licenciement avait été décidé sur base d’éléments n’emportant pas la " moindre conviction ".

Abus de droit ?

Selon le code civil, tout fait quelconque qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé, à le réparer. Tel est le principe sur lequel se fonde l’employée pour réclamer des dommages et intérêts estimant que son licenciement a été décidée de manière abusive.

Selon le code civil, tout fait quelconque qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé, à le réparer.

Tel est le principe sur lequel se fonde l’employée pour réclamer des dommages et intérêts estimant que son licenciement a été décidée de manière abusive.

Elle démontre l’existence d’une faute, d’un dommage et d’un lien de causalité entre ceux-ci. La CCT n° 109 n’a pas exclu le cumul des dommages et intérêts sanctionnant pareille faute. Mais il faut que celle-ci ne concerne pas les motifs du licenciement.

Selon la Cour, la faute de l’employeur doit concerner les circonstances dans lesquelles le licenciement a été notifié, circonstances non visées par la CCT et permettant le cumul de l’indemnité due pour licenciement manifestement déraisonnable et les dommages et intérêts pour abus du droit de licencier.

L’employée ne démontre pas de faute distincte des motifs du congé : la " légèreté " des éléments invoqués comme fautifs relève du contrôle des ces motifs et l’action parallèle en référé n’est pas en soi fautive.

En outre, même si des dommages et intérêts étaient alloués, ils ne peuvent pas être cumulés avec l’indemnité sanctionnant un licenciement manifestement déraisonnable, l’abus de droit invoqué ne concernant que les motifs de ce licenciement déjà sanctionné par l’octroi de l’indemnité prévue par la CCT n° 19.

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