tribune

Qui ne dit mot consent

Partner, Koan Law Firm

Une modification des conditions de travail ne constitue pas nécessairement une rupture unilatérale du contrat d'emploi dans le chef de l’employeur. Surtout si le travailleur tarde à la dénoncer.

Les modifications unilatérales apportées par l’employeur à un élément essentiel du contrat de travail  d’un de ces travailleurs  sont susceptibles d’entraîner la rupture du contrat à ses torts.

Il s’agit du bien connu acte équipollent à rupture qu’il y a lieu de dénoncer si on se trouve dans une telle situation. L’enjeu est d’importance, car, si on échoue, on devient l’auteur de la rupture.

Il s’agit d’une appréciation factuelle d’une situation, dont le ressenti peut être très fort pour la personne concernée, mais qui s’avère souvent difficile à démontrer preuves à l’appui.

Il s’agit forcément d’une appréciation factuelle d’une situation, dont le ressenti peut être très fort pour la personne concernée, mais qui s’avère souvent difficile à démontrer preuves à l’appui lorsqu’on se retrouve devant le tribunal. En plus, il ne faut pas traîner pour réagir au risque de donner l’impression qu’on accepte des modifications et qu’on les entérine.

C’est une situation comme celle-là,  dans laquelle un travailleur s’est retrouvé et qui a donné lieu à un très long arrêt de la Cour du travail de Bruxelles du 9 février 2021 (19/140/A).

Modifications successives

Un travailleur avait été engagé en qualité de responsable de la vente de produits en Belgique et au Luxembourg. Ultérieurement, l’entreprise fusionna avec une entreprise hollandaise qui procéda à plusieurs modifications de l’organisation du travail. La nouvelle politique de la société fit l’objet d’un certain nombre d’échanges et de discussions entre les parties. Découragé par l’évolution de la situation, le travailleur mit son employeur en demeure de respecter ses fonctions et de le rétablir dans celles-ci, mais en vain. Il invoqua alors un acte équipollent à rupture.

De son côté, l’employeur plaidait que les aménagements rendus nécessaires par l’évolution des  activités, auxquels il avait été procédé n’avaient pas eu pour effet de transformer la fonction de l’intéressé et que celui-ci devait les accepter. Il avait une explication pour chacun des reproches formulés.

Rupture implicite du contrat

À l’issue de très nombreux échanges avec son employeur, le travailleur lui adressa une dernière  lettre reprenant toutes les étapes de la négociation et expliquant la lecture qu’il faisait de chacune des modifications qu’il avait dénoncées.

Il affirmait que lesdites modifications avaient transformé l’essence même de son contrat et ses conditions de travail. Ses responsabilités n’étaient plus les mêmes et son positionnement dans l’équipe avait été modifié. Il en concluait qu’en agissant comme il l’avait fait son employeur avait mis fin au contrat.

L’employeur répéta les explications et justifications qu’il avait données au fil du temps outre la nécessité de s’adapter aux exigences économiques et la Cour du travail ne fit pas droit à la demande d’indemnisation.

Un accord tacite?

La Cour releva que pas moins de huit mois s’étaient écoulés entre la mise en place de la nouvelle organisation dont se plaignait le travailleur et la dénonciation d’un acte équipollent à rupture.

La Cour constata que le travailleur avait malgré tout accepté de travailler dans ce nouveau cadre.

Sans ignorer les innombrables contacts qui avaient eu lieu,  la Cour constata que le travailleur avait malgré tout accepté de travailler dans ce nouveau cadre même si celui-ci ne lui plaisait pas.

Elle souligna, par ailleurs, que le contrat de travail de l’intéressé prévoyait expressément que d’autres tâches que celles faisant principalement l’objet du contrat étaient susceptibles de lui être confiées. Elle précisa aussi que la preuve n’était pas apportée de l’existence d’une modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat.

Enfin, se fondant sur plusieurs décisions de jurisprudence, elle énonça que dans une telle situation, il y a lieu de réagir rapidement même si aucun délai n’est prévu par la loi et qu’accepter même en les contestant les nouvelles conditions de travail ne permet plus ultérieurement d’invoquer celles-ci pour  prétendre que le contrat a été rompu irrégulièrement.

Les huit mois évoqués ci-dessus constituaient une trop longue période si bien que le malheureux travailleur vit sa demande rejetée tandis que celle de son ancien employeur était accueillie; dont coût pour lui pas moins de 23.000 euros…

Jusqu’où ne pas attendre trop longtemps surtout lorsqu’on est animé de bonnes intentions, à savoir poursuivre l’exécution de son contrat dans des conditions prévues à l’origine?

Par Robert De Baerdemaeker, avocat chez Koan Law Firm.

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