carte blanche

Rétrogradation unilatérale

Partner, Koan Law Firm

Les actes que l'on pose, notamment comme employeur, peuvent avoir une portée juridique insoupçonnée.

L’arrêt du 24 octobre 2018 de la cour du travail de Bruxelles (JTT 2020, p. 415) qui fait l’objet de la présente chronique est riche d’enseignements sur la portée que peuvent avoir certains faits et certains écrits examinés sous le prisme de notions juridiques complexes comme la «cause» d’un acte et ce qui est connu dans le jargon comme un acte équipollent à rupture.

Par Robert De Baerdemaeker, partner Koan Law Firm. ©MFN

L’interprétation, que les juridictions sont amenées à faire a posteriori donne une portée juridique à des actes posés — en l’occurrence par un employeur — bien différente de ce que leur auteur avait imaginé.

La vente de nippes

Engagée en qualité de "collaboratrice de vente" dans un magasin de vêtements, une travailleuse donna manifestement satisfaction, puisqu’après cinq ans de services, une fonction de "visual merchandiser" lui fut confiée à l’essai. Il s’agissait de prendre en charge la présentation des vêtements d’une façon attractive afin d’optimiser les ventes.

À cette occasion, un nouveau contrat de travail fut signé contenant une période d’essai de six mois pour cette nouvelle fonction et prévoyant qu’elle serait attribuée définitivement à l’intéressée si elle donnait satisfaction, à défaut de quoi elle reprendrait son ancienne fonction.

La modification importante et unilatérale d’un élément essentiel du contrat peut être considérée comme un congé.

La dernière évaluation réalisée était positive, mais avait pour conclusion un retour implicite à l’ancienne fonction. Un contrat de travail prévoyant son engagement à nouveau comme "collaboratrice de vente" fut signé. Toutefois, insatisfaite de ce qu’il venait de se passer, la travailleuse dénonça par l’intermédiaire de son conseil le caractère unilatéral de la modification apportée à son contrat et mit l’employeur en demeure de la réintégrer dans la fonction de "visual manager"; ce qu’il refusa si bien que la travailleuse constata la rupture de son contrat en raison de la modification de sa fonction.

Les principes

La loi relative aux contrats de travail prévoit que l’employeur doit faire travailler le travailleur dans les conditions convenues; ce qui englobe la fonction. En outre, le Code civil en son célèbre article 1134 prévoit que les conventions conclues entre les parties ont force de loi entre elles et ne peuvent être révoquées que de commun accord.

La jurisprudence de la Cour de cassation est éclairante. La modification importante et unilatérale d’un élément essentiel du contrat peut être considérée comme un congé. La nature de la fonction du travailleur est un élément essentiel de son contrat de travail. Une mise en demeure préalable d’être réintégré dans son ancienne fonction n’est pas indispensable. Enfin, la partie qui constate à tort un acte équipollent à rupture devient l’auteur de celle-ci.

Par ailleurs, le Code civil impose pour tout contrat qu’il y ait une "cause", c’est-à-dire un mobile ayant déterminé les parties à contracter leurs obligations.

Quelle cause?

La travailleuse plaidait que, si elle avait matériellement signé le dernier contrat, celui-ci n’avait en réalité pas de cause, car elle n’avait aucune raison d’accepter sa rétrogradation. Elle avait cru comprendre qu’il était indispensable de le signer pour conserver son emploi. Or, la conclusion de sa dernière évaluation ne faisait apparaître aucun point négatif relatif à son essai et il n’y avait de toute façon aucune raison de signer un nouveau contrat et de renoncer à sa nouvelle fonction.

Pour la cour, le dernier contrat avait une fausse cause et elle en prononça la nullité avec pour conséquence que l’employeur ne pouvait plus l’invoquer pour établir le prétendu accord de la travailleuse de voir sa fonction modifiée.

Une modification unilatérale

La cour en déduisit que l’employeur avait effectivement procédé unilatéralement à une rétrogradation de la travailleuse puisqu’il était privé du document qui, croyait-il, prouvait l’accord de celle-ci.

Elle ajouta que le contrat ne contenait d’ailleurs aucun élément justifiant que l’essai n’aurait pas été concluant tout comme, préalablement, la dernière évaluation ne permettait pas non plus de le faire.

Rien n’établissait donc que la travailleuse aurait reçu une appréciation négative de son essai et accepté valablement sa rétrogradation. L’employeur avait donc modifié unilatéralement un élément essentiel du contrat et rompu irrégulièrement celui-ci.

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