tribune

Succession de contrats de travail à court terme: rien ne sert de ruser

Lorsque des contrats à durée déterminée et des contrats de remplacement se succèdent, il y a lieu, selon la Cour constitutionnelle, d’appliquer les règles relatives aux contrats à durée indéterminée à l’égard du travailleur concerné.

La loi sur le contrat de travail privilégie les contrats à durée indéterminée et se méfie des situations où des contrats de travail à court terme se succèdent. Ainsi, la loi n’autorise les contrats à durée déterminée successifs que si leur nombre est limité, que la durée de chaque contrat est d’au moins trois mois et que la durée totale des contrats ne dépasse pas deux ans. À défaut, l’employeur et le travailleur sont censés avoir conclu un contrat de travail pour une durée indéterminée (art. 10 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail).

Des dispositions similaires visant à protéger la stabilité de l’emploi existent en ce qui concerne le contrat de remplacement. Ainsi, si le remplacement excède deux ans, le contrat est automatiquement transformé en contrat conclu pour une durée indéterminée (art. 11ter, § 1er, al. 5 de la loi du 3 juillet 1978).

Cas de figure oublié par le législateur

Tout maillage juridique présente malheureusement des faiblesses.

Un tel vide juridique ne manque jamais d’attirer l’intérêt de certains employeurs, plus soucieux du respect de la lettre de la loi que de son esprit.

Ainsi, la stabilité d’emploi dont bénéficie le travailleur dans les cas ci-dessus ne s’applique pas lorsque des contrats de remplacement alternent avec des contrats de travail à durée déterminée, ce cas de figure ayant malencontreusement été omis par le législateur. Or, il va sans dire qu’un tel vide juridique ne manque jamais d’attirer l’intérêt de certains employeurs, plus soucieux du respect de la lettre de la loi que de son esprit.

C’est d’une telle situation qu’a eu à connaître la Cour constitutionnelle au sujet d’un travailleur entré au service de la Communauté flamande en tant qu’employé le 5 février 2001. L’intéressé n’ayant pas réussi le concours de recrutement, il n’était pas éligible pour un contrat long terme. Engagé sur la base d’un contrat de remplacement, il avait travaillé sans interruption pour la Communauté flamande en vertu d’une succession de contrats de remplacement et contrats de travail à durée déterminée, l’employeur prenant bien soin de ne jamais dépasser la limite de deux années continues sous chacun de ces régimes. Après plus de 16 ans de services ininterrompus, la Communauté flamande avait finalement décidé de mettre sèchement fin à la relation de travail en octobre 2017 en versant une indemnité de préavis réduite à quelques mois de salaire, le dernier contrat (à durée déterminée) devant se terminer de toute manière le 31 décembre 2017.

Test constitutionnel manqué

Saisie d’une demande du travailleur de payer une indemnité compensatoire de préavis à la mesure de son ancienneté (16 mois de salaire!), la Communauté flamande avait refusé d’y faire droit au motif qu’aucune loi ne prévoit en ce cas la transformation de la relation de travail en contrat à durée indéterminée.

Carl Vander Espt. ©Atelier Preface

En première instance, le tribunal du travail s’était résigné à déclarer la demande du travailleur non fondée, le travailleur ne démontrant aucune fraude ni abus de droit dans le chef de l’employeur. En effet, rien ne démontrait que l’employeur ait voulu contourner à mauvais escient la loi, car le fait que l’intéressé ne remplissait pas les conditions prévues par le statut du personnel pour être engagé à durée indéterminée n’avait guère laissé la possibilité d’opter pour ce régime lors de l’engagement. L’employeur ne pouvait en d’autres mots être suspecté de fraude ou d’abus.

En dépit de la difficulté juridique de son cas, l’infortuné travailleur interjettera appel de la décision de première instance, confrontant ainsi la Cour du travail de Gand (division de Bruges) au même dilemme que le premier juge. Subtilement, la Cour analysera, elle, la question sous l’angle de l’égalité des Belges devant la loi et du principe de non-discrimination (art. 10 et 11 de la Constitution), renvoyant la question de la légalité de la différence de traitement à la Cour constitutionnelle. C’est la réponse à cette question préjudicielle qui vient de tomber le 17 juin.

La non-application des dispositions protectrices lorsqu’il y a succession de contrats à durée déterminée et de contrats de remplacement viole les principes d’égalité dans la Constitution.

Pour la Cour constitutionnelle, la non-application des dispositions protectrices lorsqu’il y a succession de contrats à durée déterminée et de contrats de remplacement viole les principes d’égalité dans la Constitution. Elle considère dès lors qu’il y a lieu d’appliquer les règles relatives aux contrats à durée indéterminée à l’égard du travailleur concerné. Ce dernier obtient donc malgré tout gain de cause.

On pourra ironiser sur le fait que la Communauté flamande vient d’apprendre à ses dépens la relativité de certaines de nos lois nationales. En réalité, l’enseignement le plus inquiétant de cet arrêt est de souligner la fragilité de beaucoup de lois qui échouent à passer le test constitutionnel.

Par Carl Vander Espt, avocat chez Cairn Legal.

Lire également

Messages sponsorisés

Messages sponsorisés