Supprimer la rémunération à l'ancienneté pour stimuler l'apprentissage à vie

En ces temps de numérisation, les employeurs feraient mieux de miser aussi sur la rémunération à l’employabilité de leurs collaborateurs et donc sur les formations qu’ils peuvent suivre à cette fin. ©Photo News

Proximus veut supprimer 1.900 emplois parce que ses travailleurs ne sont pas prêts pour le passage au numérique. C’est malheureusement loin d’être un cas isolé.

Comme le signalait l’OCDE encore, les Belges n’obtiennent pas de bonnes notes dans l’apprentissage à vie. Travailleurs et employeurs belges pensent trop à court terme: les employeurs se concentrent souvent uniquement sur l’employabilité à court terme et les travailleurs se réfugient trop souvent derrière l’illusion de "certitude d’emploi" dans leur rôle actuel. Les deux parties ont intérêt à embrasser une culture d’apprentissage à une époque où la transformation numérique est la norme, quel que soit votre secteur. Abandonner la rémunération à l’ancienneté est la première étape pour motiver vos travailleurs.

6,9%
des travailleurs belges
Dans des pays comme la Finlande, le Danemark et la Suisse, 30% des travailleurs suivent une formation contre un maigre 6,9% en Belgique.

L’apprentissage à vie n’est pas ancré dans l’ADN des Belges et Sofie Cabus de l’Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving de la KU Leuven l’a bien rappelé. Dans des pays comme la Finlande, le Danemark et la Suisse, 30% des travailleurs suivent une formation contre un maigre 6,9% en Belgique. Le rapport Skilss Strategy de l’OCDE aussi indique que près de quatre Flamands sur cinq ne sont pas motivés pour suivre une formation. Si nous voulons éviter que les vagues de licenciements n’affluent dans les années à venir parce que les travailleurs ne suivent pas le tempo au niveau des nouvelles compétences, les employeurs et les travailleurs, les ouvriers et les employés, le personnel hautement et faiblement qualifié devront tous plonger dans le bain des formations.

Les travailleurs s’enferment trop souvent dans leur cage dorée. Ils préfèrent se décharger de la responsabilité d’employabilité sur les épaules de l’employeur et maintenir l’illusion qu’ils ont une certitude d’emploi. Toutefois, se cramponner à l’idée classique "mon emploi reste mon emploi" est une utopie. La sécurité d’emploi comme nous la connaissions il y a dix ans n’existe plus. Il faut passer de sécurité d’emploi à sécurité de travail. Et vous ne l’atteindrez qu’en alignant continuellement vos compétences sur les nouveaux besoins sur le marché de l’emploi.

L’apprentissage à vie n’est pas ancré dans l’ADN des Belges.
Tom Vlieghe

L’illusion de sécurité d’emploi

Comme le marché du travail évolue, notre rémunération doit évoluer aussi. La rémunération à l’ancienneté appuie à mon sens l’illusion de sécurité d’emploi. Elle stimule l’inaction ou le manque d’initiative vis-à-vis de l’apprentissage. Pourquoi ne pas lier cette rémunération à l’ancienneté à l’employabilité du collaborateur au sein de l’organisation? Plus les collaborateurs sont flexibles ou multi-employables, plus leur plus-value est importante pour l’organisation.

80% des travailleurs belges sont d’ailleurs prêts à remplir d’autres fonctions au sein de l’entreprise. De cette manière, ils acquièrent de l’expérience dans d’autres domaines et apprennent de nouvelles choses. Utilisons les montants qui servent aujourd’hui à financer la rémunération à l’ancienneté pour offrir encore davantage de formations aux travailleurs afin de leur permettre d’acquérir de nouvelles compétences. Laissez aussi vos collaborateurs expérimenter avec de nouveaux éléments pour les rendre plus employables. Épousez cette tendance!

On ne peut pas s’attendre à ce que les travailleurs montrent soudainement un empressement à se former parce que le temps presse.
Tom Vlieghe

Les travailleurs dans lesquels vous investissez n’offrent pas leurs services à un autre employeur une fois la formation achevée. Des enquêtes montrent qu’un travailleur qui s’épanouit dans son travail reste au contraire fidèle à son employeur. Les organisations ne doivent pas uniquement se concentrer sur le chiffre d’affaires, le volume ou le travail effectué par leur personnel, parce qu’en allant dans ce sens, elles les stimulent implicitement à maximiser leur employabilité directe et donc à apprendre moins de nouvelles choses.

En ces temps de numérisation, les employeurs feraient mieux de miser aussi sur la rémunération à l’employabilité de leurs collaborateurs et donc sur les formations qu’ils peuvent suivre à cette fin. Les employeurs ont donc tout autant intérêt à ne pas investir leurs faibles moyens dans le fait que leur travailleur est en service depuis un an de plus, mais plutôt dans les formations qu’il suit, même si le retour sur investissement de cette formation ne porte pas immédiatement ses fruits. Le retour sur investissement sera visible à terme, tant pour l’employeur que pour le travailleur.

80%
des travailleurs belges
80% des travailleurs belges sont d’ailleurs prêts à remplir d’autres fonctions au sein de l’entreprise.

On ne peut pas s’attendre à ce que les travailleurs, après n’y avoir prêté aucune attention pendant des années, montrent soudainement un empressement à se former parce que le temps presse ou uniquement lorsque c’est nécessaire pour l’entreprise. Les travailleurs et les employeurs devraient pouvoir oser lâcher la stabilité qui leur fournit plus d’euros sur le court terme. Ils en récolteront les fruits plus tard. Ce n’est qu’ainsi que nous ancrerons l’apprentissage à vie dans l’ADN de chaque Belge sur le lieu de travail et éviterons de nouvelles vagues de licenciements.

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