Un licenciement abusif après une plainte pour harcèlement?

Un délégué médical estime avoir droit à une indemnité "de protection" ayant été licencié après avoir déposé plainte pour harcèlement. ©Photo News

Un délégué médical se fait licencier peu après avoir porté plainte pour harcèlement. S'agit-il dès lors d'un licenciement abusif?

Par Patrice Bonbled
Consultant en droit social

Un délégué médical remuant s’oppose régulièrement à son employeur en critiquant des pratiques commerciales qu’il estime illégales ou contraires au code de conduite de l’entreprise qu’elle-même lui enjoint de respecter. Fort de ses 27 ans d’ancienneté, il n’hésite pas à dire ce qu’il pense et à critiquer la gestion de l’entreprise. Cette "discussion" débouche sur une plainte de sa part pour harcèlement moral. Un mois plus tard, il est licencié moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis de plus de 210.000 euros.

Il estime avoir droit à une indemnité "de protection" ayant été licencié après avoir déposé plainte pour harcèlement. Il réclame également des dommages et intérêts qualifiant son licenciement d’abusif. Sept ans après la rupture du contrat d’emploi, la Cour du travail de Bruxelles (*) a mis un point final aux échanges d’arguments.

Le harcèlement

La loi sur le harcèlement au travail prévoit une indemnité dite de protection contre le licenciement, égale à 6 mois de rémunération en cas de rupture du contrat par l’employeur dans les douze mois suivant le dépôt de la plainte par l’employé. L’employeur refuse cette sanction, estimant que le licenciement du délégué médical a été décidé pour des motifs étrangers à cette plainte. Il fait état de "l’attitude rebelle et critique" de l’employé par rapport aux "valeurs de l’entreprise".

La loi sur le harcèlement au travail prévoit une indemnité dite de protection contre le licenciement.
Patrice Bonbled

Selon lui, la rupture est la suite logique de son "comportement et de ses débordements nombreux" en soulignant son "refus de participer au plan d’action développé par la direction". Il estime que la plainte pour harcèlement a été déposée uniquement en vue d’être protégé contre le licenciement que le délégué savait inéluctable. La Cour bruxelloise relève que, selon l’employeur, le délégué a toujours eu un "comportement fort et n’hésitait pas à critiquer ouvertement" et que "son attitude contestataire a émaillé sa carrière dans la mesure où il ajoutait une touche de provocation et de rébellion".

La Cour reconnaît l’existence d’un comportement pour le moins "dérangeant". Sans contester être ce poil à gratter, le délégué relève la coïncidence de temps curieuse entre le dépôt de la plainte et son licenciement. La Cour le suit en estimant qu’il ne peut être "raisonnablement soutenu" que le licenciement n’a aucun rapport avec la plainte alors que le comportement critiqué perdure… depuis plus de dix ans.

Elle relève aussi qu’aucun document ne confirme un refus du délégué de suivre le plan d’action. Au contraire, l’application de ce plan revient à placer le délégué "dans un environnement de travail intimidant, hostile, humiliant et offensant", en d’autres termes à le… harceler.

Même si le délégué a fait part de son désaccord, celui-ci ne peut être assimilé à un refus. Son évaluation effectuée deux mois avant le licenciement confirme même sa volonté de collaborer. Les motifs invoqués pour justifier le licenciement sont donc rejetés. L’indemnité de protection est allouée, soit plus de 47.000 euros, hors intérêts.

Les indemnités peuvent se cumuler si elles ont une cause et un objet différents.
Patrice Bonbled

Le licenciement abusif

Ce licenciement est-il pour autant intervenu de manière abusive? Le motif principal invoqué par l’employeur, soit "l’intention claire de ne pas donner suite au plan d’action" a déjà été rejeté par la Cour. Mais l’arrêt constate que les critiques du délégué "rebelle, provocateur et contestataire" concernant les pratiques commerciales dénoncées par lui se sont avérées fondées et contraires à la législation sur les médicaments distribués par l’employeur (ristournes démesurées aux hôpitaux, offres de produits gratuits…).

Ce constat est confirmé par le fait que les dénonciations de ces pratiques par le délégué à la maison-mère avaient été prises en considération par celle-ci qui avait reconnu implicitement qu’il avait eu raison de se montrer critique ou résistant par rapport aux directives reçues. L’employeur ne démontre pas le caractère légal des pratiques dénoncées par le délégué. En outre, s’il ne peut être contesté que des "tensions" existaient depuis plusieurs années entre les parties, rien ne justifie la précipitation de la décision de licenciement juste après le dépôt de la plainte pour harcèlement.

La Cour décide que la fait d’invoquer comme motif de licenciement, "ne fût-ce qu’un motif ne correspondant pas à la réalité" (refus d’appliquer le plan d’action), fait apparaître que l’entreprise a exercé son droit de licencier d’une manière qui dépasse "manifestement les limites de l’exercice normal que ferait de ce droit un employeur prudent et diligent". Le droit de licencier a donc été détourné de sa "finalité économique et sociale".

Le préjudice subi par le délégué est distinct de ceux couverts par l’indemnité de rupture et par l’indemnité de protection: les indemnités peuvent donc se cumuler, ayant une cause et un objet différents. Le délégué réclamait 100.000 euros de dommages et intérêts. La Cour estime que 25.000 euros lui suffiront.

(*) Arrêt du 25 avril 2018, JTT 2019, p. 11.

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