Un licenciement peut-il vraiment être "manifestement déraisonnable"?

Le travailleur licencié plaidait que son licenciement était non seulement manifestement déraisonnable mais aussi abusif. ©Photo News

Le travailleur licencié est désormais en droit de savoir pour quelle raison son contrat a été rompu. Un employeur qui n'est pas en mesure de prouver que le licenciement n'est pas "manifestement déraisonnable" s'expose au risque d'être condamné au payement d'une indemnité complémentaire.

Par Robert De Baerdemaeker
Avocat au Barreau de Bruxelles, associé Koan Law Firm

La désormais célèbre CCT n°109 du 12 février 2014 a véritablement bouleversé les pratiques en matière de licenciement. Le travailleur licencié est désormais en droit de savoir pour quelle raison son contrat a été rompu et, s’il s’avère que l’employeur n’est pas en mesure de prouver que le licenciement n’est pas "manifestement déraisonnable", il s’expose au risque d’être condamné au paiement d’une indemnité supplémentaire comprise entre 3 et 17 semaines de rémunération.

Il est à peine exagéré d’écrire qu’au moins une fois sur deux, lorsqu’une procédure est introduite suite à la rupture d’un contrat de travail, une demande de ce type est formulée. La jurisprudence prolifère et, dans un arrêt du 24 août 2018 (JLMB 2018 39, p. 1874), la cour du travail de Liège apporte une pierre supplémentaire à l’édifice.

Une activité complémentaire

Au sein d’une entreprise ayant pour activité des prestations de services en matière d’expertise et d’études de marché, un cadre en charge notamment du développement commercial de celle-ci avait imaginé de mettre sur pied avec son épouse une société ayant un objet similaire… L’employeur le découvrit mais il n’invoqua pas ce comportement, constituant assurément de la concurrence peut-être même déloyale, pour rompre le contrat. Il s’expliqua avec son collaborateur et lui proposa la signature d’un avenant à son contrat contenant expressément une clause lui interdisant de mener une activité concurrente.

Le travailleur licencié est désormais en droit de savoir pour quelle raison son contrat a été rompu.
Robert De Baerdemaeker

Le cadre n’accepta pas cette proposition et l’employeur décida alors de mettre fin immédiatement au contrat de travail moyennant le paiement d’une indemnité de rupture. Il ne s’agissait donc pas d’une rupture pour motif grave mais le travailleur considéra que son employeur ne pouvait invoquer ce fait pour justifier son licenciement. Il introduisit une action devant le tribunal du travail et celle-ci se poursuivit devant la cour du travail.

Concurrence et conflit d’intérêts

L’employeur ne supportait évidemment pas l’existence de cette activité concurrente et le fait que son cadre se trouve ou puisse se trouver dans une situation de conflit d’intérêts le conduisant à devoir privilégier soit les intérêts de son employeur soit les siens propres. Pour se défendre, l’intéressé plaidait que sa société était active sur un territoire plus grand que celui de son employeur et que les deux sociétés avaient, l’une et l’autre, des activités pour lesquelles elles n’entraient pas en concurrence.

La cour rejeta ces arguments et confirma que l’obligation de non-concurrence était conforme au principe d’exécution de bonne foi des conventions et aux dispositions de la loi sur les contrats de travail interdisant spécifiquement tout acte de concurrence déloyale. Elle souligna qu’une clause de non-concurrence n’avait rien d’illégal ni de disproportionné au regard des droits et obligations réciproques découlant d’un contrat de travail.

S’il s’avère que l’employeur n’est pas en mesure de prouver que le licenciement n’est pas "manifestement déraisonnable", il s’expose au risque d’être condamné au paiement d’une indemnité supplémentaire.
Robert De Baerdemaeker

Ni déraisonnable, ni abusif

Le travailleur licencié plaidait que son licenciement était non seulement manifestement déraisonnable mais aussi abusif. Toutefois, il échoua dans ses deux demandes. Il n’y avait, en effet, rien de déraisonnable à son licenciement car celui-ci était bien fondé sur son comportement à tout le moins critiquable à l’égard de son employeur. En outre, la décision répondait aussi au second critère prévu par la CCT, à savoir les nécessités de fonctionnement de la société.

Si, en principe, le cumul des deux indemnisations revendiquées n’est pas possible à propos du licenciement lui-même, tel n’est pas le cas en ce qui concerne les modalités de la rupture. En l’espèce, aucun élément ne permettait de critiquer la façon dont celui-ci avait été notifié. La circonstance qu’il ait été décidé en réponse au refus du cadre de signer l’avenant ne rendait pas celui-ci abusif. Aucune faute n’avait été commise justifiant l’octroi de dommages et intérêts.

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