Une carrière de 100 ans? On nous la promet. Alors, soyez prêts…

Notre système éducatif actuel est non seulement dépassé mais il n’a par ailleurs pas été conçu pour satisfaire le besoin d’une évolution permanente tout au long de la vie. ©Hollandse Hoogte / Koen Verheijden

Selon le World Economic Forum, pas moins de 54% des travailleurs actuels auront besoin d’un important recyclage ou de formations supplémentaires afin de préserver leur pertinence. Comment les entreprises et leurs collaborateurs se préparent-ils à ce “Future of Work”?

L’époque est révolue où un diplôme décroché lors de ses études était un viatique pour jouir paisiblement d’une carrière complète. Désormais, le mot d’ordre est "apprentissage tout au long de la vie", en particulier parce que nous vivons et travaillons plus longtemps. Une autre raison est l’extrême rapidité avec laquelle la quatrième révolution industrielle — la "digitalisation" — modifie nos modes de travail.

Selon le World Economic Forum, pas moins de 54% des travailleurs actuels auront besoin d’un important recyclage ou de formations supplémentaires afin de préserver leur pertinence. Comment les entreprises et leurs collaborateurs se préparent-ils à ce "Future of Work"?

Stratégie #1: Concentrez-vous sur les tâches au lieu des emplois

Les scientifiques s’attendent à ce que l’être humain puisse aisément passer le cap des 100 ans au cours des prochaines décennies. Certains pensent même qu’il pourrait atteindre 150 ans. Notre vie active s’en trouvera modifiée. Peut-être travaillerez-vous jusqu’après votre centième anniversaire?

Les emplois ne disparaîtront pas mais se transformeront en une série de tâches qui devront être exécutées en s’appuyant sur des aptitudes spécifiques.

Les emplois ne disparaîtront pas mais se transformeront en une série de tâches qui devront être exécutées en s’appuyant sur des aptitudes spécifiques. C’est là une évolution qui est par exemple déjà à l’œuvre depuis belle lurette dans le monde de l’IT où on recourt régulièrement à des indépendants disposant de compétences spécifiques, pour des projets précis ou des périodes de forte activité. Dans un tel contexte de flexibilité, on parle toutefois de tâches plutôt que d’emplois.

Quasiment tous les experts, depuis Gartner jusqu’à Time Magazine, s’accordent d’ailleurs sur une chose: demain, le marché du travail sera un marché d’indépendants qui prêteront main-forte aux entreprises sur base de projets. Cette évolution sur le marché du travail est rendue possible grâce aux nombreuses innovations technologiques.

À son tour, cette tendance suscite de nouvelles initiatives telles que Gighouse. Cette plate-forme numérique d’appariement (matching) vise à trouver rapidement et efficacement une concordance parfaite entre freelances et commanditaires. Les entreprises définissent la mission et décrivent le type d’indépendant qu’elles recherchent. Sur cette base, la plate-forme online recherche un ensemble de freelances qui correspondent à cette description. Le contact humain demeure important mais le côté innovant et évolutif de la plate-forme sur laquelle repose l’outil joue un rôle tout aussi crucial dans la manière de fractionner tâches et emplois.

Le "Future of Work" n’est donc pas uniquement l’affaire du département RH. Le service IT, lui aussi, est un acteur clé.

Un autre secteur qui a érigé en norme un tel modèle de gestion des talents basé sur les tâches est celui de l’industrie cinématographique. Voyez plutôt le long générique d’un film. Il illustre parfaitement la quantité de rôles spécialisés qui sont impliqués dans la production cinématographique. Tel sera l’avenir des entreprises. Vous devez évoluer vers une situation de place de marché interne pour expertises, avec une importance croissante du rôle joué par les compétences. Vous disposerez ainsi en quelque sorte d’une réserve de freelances au sein de votre entreprise. Placez dès lors vos collaborateurs en position de développer et de renouveler sans cesse leurs aptitudes.

Stratégie #2: Développez et recrutez sur base de compétences pérennes

Bien que l’hypothèse dominante veuille que l’avènement de l’automatisation et de l’IA fasse disparaître de nombreux emplois, l’histoire nous apprend que l’avènement de technologies a toujours provoqué, par le passé, une modification des emplois et non une diminution

65% des enfants qui sont actuellement à l’école primaire occuperont des emplois qui n’existent pas encore. Qui parmi vous avait déjà entendu parler, voici cinq ans, de pilote de drone ou d’infoscientifique?

Notre système éducatif actuel est non seulement dépassé mais il n’a par ailleurs pas été conçu pour satisfaire le besoin d’une évolution permanente tout au long de la vie. C’est ce que révèle une étude de Pearson et de l’Université d’Oxford. Elle conclut notamment qu’"il est impossible d’apprendre toutes les compétences nécessaires pour une carrière à vie, même sous forme d’une longue formation universitaire. Il faudra donc retourner plus souvent sur les bancs de l’école afin de rafraîchir ses connaissances."

Bien que l’hypothèse dominante veuille que l’avènement de l’automatisation et de l’IA fasse disparaître de nombreux emplois, l’histoire nous apprend que l’avènement de technologies a toujours provoqué, par le passé, une modification des emplois et non une diminution. Dans le cadre du recrutement et du développement (interne) de leurs collaborateurs, les entreprises doivent se focaliser sur les compétences humaines uniques, telles que l’originalité, les capacités intellectuelles de créativité et l’écoute active.

Stratégie #3: Offrez la possibilité à vos effectifs de continuer à apprendre tout au long de la vie

Une approche intelligente consiste à permettre à ses collaborateurs d’acquérir à temps les nouvelles connaissances adéquates, avant que ce capital humain ne devienne superflu ou soit remplacé
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L’enseignement n’est pas le seul à devoir prendre ses responsabilités. C’est également le cas des entreprises. Nombreuses sont actuellement les grandes multinationales qui proposent des stages pour les nouveaux venus sur le marché du travail. Une sorte de programme structuré travail-formation qui prépare à une orientation spécifique au sein de la société. C’est là un modèle que vous pourriez également reproduire, de manière généralisée, au sein de votre organisation. Non seulement pour de jeunes recrues mais pour toutes les tranches d’âge et tous les parcours antérieurs. La progression éventuelle est par exemple évaluée et récompensée via l’octroi de "micro-certificats" qui reconnaissent l’expérience acquise et l’apprentissage pratique.

Cette évolution est nécessaire dans la mesure où l’automatisation ne cesse de rendre certaines aptitudes superflues. Une approche intelligente consiste à permettre à ses collaborateurs d’acquérir à temps les nouvelles connaissances adéquates, avant que ce capital humain ne devienne superflu ou soit remplacé. Un bel exemple pratique nous est donné par la société de télécoms américaine AT & T. Lorsque la société s’est rendu compte que près de la moitié de ses 250.000 collaborateurs ne maîtrisait pas les compétences dont ils avaient besoin pour préserver sa compétitivité, AT & T a annoncé un gigantesque programme de reconversion. Elle a pris conscience qu’investir dans la formation et le développement de son propre personnel était moins onéreux et plus rapide que de trouver et d’engager de nouveaux talents IT sur un marché du travail sous tension. AT & T y a vu un investissement certes supplémentaire mais aussi une alternative. Résultat: son personnel est à nouveau paré pour l’avenir. Même si ce n’est sans doute pas pour les 100 prochaines années.

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