chronique

Une preuve obtenue irrégulièrement permet-elle de mettre fin à un contrat de travail pour motif grave ?

Avocat Nautadutilh

Lorsqu'un employeur décide de mettre fin à un contrat de travail pour motif grave, il devra apporter la preuve de la matérialité des faits qu'il reproche à l'employé. L'employeur doit prouver que les faits sur lesquels il s'appuie pour justifier le licenciement ont bien eu lieu.

Par Thierry Duquesne
Avocat NautaDutilh

Lorsqu’un employeur décide de mettre fin à un contrat de travail pour motif grave, il devra apporter la preuve de la matérialité des faits qu’il reproche à l’employé. L’employeur doit prouver que les faits sur lesquels il s’appuie pour justifier le licenciement ont bien eu lieu.

La cour du travail de Bruxelles a eu l’occasion de se prononcer à nouveau sur la régularité des preuves apportées par l’employeur pour prouver la matérialité des faits (C.T. Bruxelles, 22 février 2018, RG 2015/AB/438). En effet, la règle de base, en matière civile, est le principe de l’exclusion des preuves illégales et irrégulières (comme la violation du respect de la vie privée de son employé).

Contrôle de la messagerie

Au niveau des faits, sans entrer dans les détails, l’employeur soupçonnait son employé de lui manquer de loyauté en montant une activité concurrente avec l’aide d’un ancien collègue et ce durant une période de congé de maladie.

L’employeur nourrissait ses soupçons en ayant constaté que l’employé transférait sur sa messagerie privée différents documents relatifs à la société en ce compris, des coordonnées de clients et de fournisseurs, et ce alors qu’il était en congé de maladie (dépression).

Le contrat a été rompu pour motif grave et très rapidement le conseil de l’employé s’est posé "de sérieuses questions quant à la régularité du contrôle de messagerie et de téléphonie que [l’employeur exerce] sur [ses] employés, à l’insu de ceux-ci".

Les pièces déposées par l’employeur consistaient en des courriels que l’employé a transférés de son adresse professionnelle vers son adresse privée, via son IPad (par lequel il avait accès à son adresse professionnelle). Un procès-verbal actant ces transferts a été dressé par un huissier de justice.

La cour a répondu aux différents arguments avancés par l’employeur pour justifier la régularité des preuves déposées.

L’employeur invoque la jurisprudence Antigone. Dans le cadre de cette jurisprudence, la Cour de cassation avait estimé que face à une preuve obtenue irrégulièrement, il y avait lieu de mettre en balance la gravité de l’irrégularité commise et celle d’une infraction que cette irrégularité viserait à établir et à réprimer.

Arrêt Antigone

En l’espèce, la cour du travail de Bruxelles a rappelé que les faits reprochés à l’employé s’analysent en des fautes contractuelles ou extra-contractuelles, non en des infractions pénales comme ce fut le cas dans l’affaire qui a donné lieu à la jurisprudence Antigone.

Plus fondamentalement, selon la cour, la sanction de l’irrégularité de la preuve est, en règle, l’inadmissibilité de celle-ci. L’arrêt Antigone ne saurait être interprété comme permettant à tout employeur de porter atteinte, en toute impunité au droit fondamental à la protection de la vie privée de ses travailleurs, et de violer les dispositions sanctionnées pénalement qui encadrent le contrôle des données de communication électronique, en vue d’établir un motif grave même non constitutif d’une infraction pénale.

La cour précise que l’extension sans limites de cette jurisprudence aux relations contractuelles de pure droit privé risquerait d’aboutir à une transgression systématique des dispositions sanctionnées pénalement qui protègent la vie privée, dans le seul but d’établir des fautes ou des comportements qui, quant à eux, ne sauraient laisser prise à la qualification d’infraction pénale.

Et la cour de conclure: "en décider autrement reviendrait à faire primer le droit de surveillance de l’employeur sur le droit au respect de la vie privée du travailleur, alors qu’à l’inverse du premier, il s’agit d’un droit fondamental".

Grande prudence

II n’y a donc pas lieu de mettre en balance la gravité de l’irrégularité commise et celle d’une infraction que cette irrégularité viserait à établir et à réprimer.

En conclusion, il appartiendra donc à l’employeur de faire preuve de la plus grande prudence lorsqu’il souhaitera utiliser des éléments de preuve qui peuvent être jugés comme irréguliers.

L’appel à un huissier pour "régulariser" la situation est inutile. Il aurait probablement été plus judicieux de respecter scrupuleusement le CCT n° 81 qui impose à l’employeur de mettre en place une procédure particulière en vue de contrôler les e-mails des employés.

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