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Une réorganisation n’est pas un motif déraisonnable

Partner, Koan Law Firm

Un tribunal n’a pas à s’immiscer dans le choix des personnes à licencier à la suite d’une réorganisation consécutive à une baisse d’activité de l’entreprise.

Désormais, on le sait, la célèbre CCT n°109 qui permet de qualifier un licenciement de déraisonnable est omniprésente en cas de procédure.

Dans un jugement inédit (RG 19/1018/A), le Tribunal du travail de Liège a examiné l’application de cette CCT au regard des critères qu’elle contient.

Un contrat de serveuse

Un hôtel avait engagé une serveuse pour assurer le service de son bar, mais malheureusement, après deux années de collaboration, l’hôtel connut une baisse d’activité qui le contraignit à réduire son personnel et il choisit de licencier la serveuse dont il estimait qu’elle n’avait pas les compétences requises pour être affectée à d’autres tâches.

Le licenciement de la serveuse était lié à une réorganisation de l’équipe pour des raisons économiques dues à une baisse d’activité et un manque de travail.

Déçue par la décision prise à son égard, la travailleuse demanda explicitement les motifs de son licenciement; ce à quoi l’employeur répondit que le licenciement de l’intéressée était lié à une réorganisation de l’équipe pour des raisons économiques dues à une baisse d’activité et un manque de travail.

La travailleuse insista pour tenter de faire changer d’avis son employeur et elle invoqua notamment le fait que d’autres travailleurs avaient été engagés à titre temporaire; ce à quoi la société répondit qu’il s’agissait de faire face à une augmentation occasionnelle de travail qui ne compensait pas la baisse globale qu’elle connaissait.

Manifestement déraisonnable?

La travailleuse introduisit une action en paiement de l’indemnité maximale de 17 semaines prévue par la CCT en prétendant que son licenciement était manifestement déraisonnable, car fondé sur des motifs sans lien avec son aptitude ou sa conduite ni sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise étant entendu qu’un employeur normal et raisonnable n’aurait pas pris la même décision.

Elle maintenait son argument lié à l’engagement de plusieurs travailleurs pour des durées déterminées et produisait même les offres d’emploi de son ancien employeur.

Elle prétendait également que la fréquentation de l’hôtel n’avait pas de raison de faiblir, car elle était liée à des événements sportifs et touristiques attirant un public nombreux désireux de trouver une chambre d’hôtel.

Elle ajoutait que la circonstance que son employeur ait opté pour le paiement d’une indemnité de rupture plutôt que lui faire prester un préavis démontrait que sa trésorerie n’était pas aussi mauvaise.

Enfin, elle prétendait que son licenciement était une mesure de représailles à son égard, car certains horaires "inconfortables" lui auraient été imposés à la dernière minute; ce qui avait eu pour conséquence qu’elle manifesta sa contrariété.

Une baisse d’activité

Pièces à l’appui, l’employeur démontrait une baisse de 10% de son chiffre d’affaires.

Il revendiquait également le droit d’exercer le choix qu’il estimait le plus approprié à son entreprise en sélectionnant qui devait ou non être licencié.

L’employeur a choisi de licencier le travailleur qui était le moins polyvalent.

Il expliquait aussi qu’en raison précisément de la baisse d’activité et de la suppression d’un poste de travail, il avait fallu sélectionner le travailleur qui était le moins polyvalent pour conserver son emploi et, qu’en l’occurrence, il s’agissait de la serveuse.

Réponse du tribunal

Le tribunal suivit la thèse de l’employeur et reconnut que, face à une diminution de son activité et de son chiffre d’affaires, il ne pouvait lui être reproché d’avoir pris une mesure d’économie pour limiter ses charges, reconnaissant que le choix du travailleur à licencier relevait de sa compétence exclusive dans laquelle le tribunal ne pouvait s’immiscer.

Par ailleurs, il comprit aussi que, pour répondre à des demandes ponctuelles, il n’y avait d’autre choix que d’engager de nouveaux travailleurs pour des périodes déterminées. La circonstance que les événements sportifs et touristiques soient organisés à proximité de l’hôtel ne garantissait évidemment pas la fréquentation de celui-ci.

Le choix de payer une indemnité de rupture ne démontrait pas que l’entreprise ne subissait pas une diminution de ses rentrées.

En outre, le choix de payer une indemnité ne démontrait pas que l’entreprise ne subissait pas une diminution de ses rentrées.

Enfin, la travailleuse n’apportait pas le moindre début de preuve de ce que son licenciement aurait été une mesure de représailles.

Un licenciement raisonnable donc qu’un autre employeur raisonnable et prudent aurait pu décider.

Par Robert De Baerdemaeker, avocat chez Koan Law Firm.

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