chronique

Vers une "approche humaine" du licenciement

Consultant en droit social

Le droit social belge n’oblige pas l’employeur à motiver sa décision de licencier un membre de son personnel au moment de la notification de celle-ci. Des dispositions particulières sont prévues notamment en faveur des travailleurs représentant le personnel, parce qu’élus ou non élus au conseil d’entreprise ou au CPPT. D’autres prévoient que le licenciement de certains travailleurs protégés (femme enceinte, conseiller en prévention, délégué syndical…) doit être justifié par des motifs étrangers à leur statut.

Patrice Bonbled
Consultant en droit social

Suite à la loi du 26 décembre 2013 introduisant le "statut unique", le Conseil national du travail a conclu en février 2014 une convention collective de travail répertoriée sous le n°109. Elle ne prévoit pas d’obligation de motivation au moment de la rupture ou de la notification d’un préavis à prester. Par contre, elle a introduit le droit pour le travailleur (sauf exclusions prévues par elle) de connaître les motifs concrets de son licenciement et lui permet d’obtenir une indemnisation si le licenciement est "manifestement déraisonnable".

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Cette réglementation est basée sur l’idée qu’une "approche humaine d’un licenciement, dans un contexte de respect mutuel entre l’employeur et le travailleur, fait partie d’une bonne politique de ressources humaines", ce qui implique que le droit de licencier ne peut être exercé "de manière imprudente et disproportionnée" (texte du préambule de la CCT).

La CCT n°109 prévoit la procédure à respecter par le travailleur pour demander la motivation du licenciement et la réaction à adopter par l’employeur.

Patrice Bonbled

La cour du travail de Liège (*) permet de cerner les principes appliqués par les juridictions sociales en cette matière. Le dossier qui lui a été soumis concerne un travailleur licencié avec un préavis à prester et qui avait encore droit à un crédit d’heures supplémentaires. Il réclame le paiement de celles-ci et demande de pouvoir connaître les motifs concrets de son licenciement. Après avoir reconnu son droit au sursalaire, la cour examine ses demandes fondées sur la CCT n°109. Celle-ci prévoit la procédure à respecter par le travailleur pour demander cette motivation et la réaction à adopter par l’employeur. À défaut pour celui-ci de la respecter, il est redevable d’une amende civile égale à 2 semaines de rémunération. Si le licenciement est déclaré manifestement déraisonnable, l’employeur sera condamné à payer une indemnité comprise entre 3 et 17 semaines de rémunération.

L’amende civile

La cour rappelle que le travailleur qui veut connaître les motifs concrets de son licenciement doit en faire la demande par pli recommandé dans les 2 mois suivant la fin des relations de travail, en précisant qu’en cas de préavis à prester, cette demande doit être formulée endéans les 6 mois suivant la notification de la rupture, sans pouvoir excéder 2 mois après la fin du contrat. L’employeur doit alors répondre dans les 2 mois suivant la réception de cette demande et communiquer les éléments qui permettent au travailleur de connaître les "motifs concrets" à la base de son licenciement.

Si ceux-ci avaient déjà été communiqués d’initiative par l’employeur, il est dispensé de répondre à cette demande. Selon l’arrêt, cette communication peut même être le "motif précis du chômage" qui doit être repris sur le document C4 remis au travailleur et destiné à l’Onem. Il considère qu’aucun formalisme particulier n’est imposé mais que sont exclues les "formules vagues, impersonnelles ou stéréotypées". Les motifs doivent être réels et en lien avec la décision de rompre.

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En l’espèce, aucune réponse n’a été adressée à la demande du travailleur, la lettre de rupture n’était pas motivée et la mention sur le C4 "ne convient pas" n’a jamais été précisée ou complétée. L’employeur doit donc payer l’amende civile.

Un licenciement "manifestement déraisonnable" est défini par la CCT comme étant basé sur des motifs qui "n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’auraient jamais été décidés par un employeur normal et raisonnable".

Patrice Bonbled

Manifestement déraisonnable?

Un licenciement "manifestement déraisonnable" est défini par la CCT comme étant basé sur des motifs qui "n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’auraient jamais été décidés par un employeur normal et raisonnable". Si l’employeur a communiqué les motifs demandés, chaque partie a la charge de la preuve des éléments avancés. Si les motifs n’ont pas été communiqués, l’employeur doit démontrer que les motifs qu’il invoque par la suite, ou dans le cadre d’une procédure judiciaire, lui permettent de renverser la présomption selon laquelle le motif n’est pas raisonnable.

La preuve du caractère manifestement déraisonnable du licenciement doit être apportée par le travailleur s’il n’a pas fait la demande prévue par la CCT n°109 dans le délai prévu. En l’espèce, la demande avait été introduite en temps utile et l’employeur n’y a pas répondu. Celui-ci ne parvient pas à apporter devant la Cour la preuve des motifs du licenciement qu’il invoque au cours de la procédure, qui démontrerait que la rupture n’a pas été décidée de manière manifestement déraisonnable.

La Cour liégeoise pouvait choisir de sanctionner cette attitude par une indemnité égale entre 3 et 17 semaines de rémunération. Elle alloue au travailleur 10 semaines. En l’espèce, l’amende et l’indemnité s’élèvent à plus de 6.650 euros, outre les frais judiciaires.

(*) Arrêt du 26 septembre 2017, JTT 2018, p.25.

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