tribune

Pour une approche pragmatique du télétravail

CEO de Daoust et Title Media

Une solution pérenne doit concilier l’entreprise et sa culture, l’équipe et sa dynamique de même que le travailleur et sa situation individuelle.

D’ici la fin de l’année, les entreprises vont devoir prendre une série de décisions relatives au télétravail, suite aux différentes formules déjà testées avant et pendant la période covid. Une approche pragmatique de cette problématique est indispensable. 

Giles Daoust. ©DAOUST

Comme point de départ, il y a le constat que tous les travailleurs n’ont pas la même productivité en télétravail, en raison des différences importantes entre les situations individuelles.

Tout d’abord, le télétravail pose une problématique de logement, certains n’étant pas du tout adaptés à un télétravail accru.

La situation familiale peut accentuer cette problématique, étant donnée la différence fondamentale entre un célibataire isolé, un couple avec ou sans enfants, et une famille recomposée n’ayant pas la même configuration une semaine sur deux.

Quant à la question de la mobilité, à laquelle le télétravail semble apporter une solution évidente, il ne faut pas oublier que tous les travailleurs n’ont pas un problème de mobilité à résoudre. Beaucoup d’entre eux exercent leur métier près de chez eux, ou disposent d’une solution efficace en termes de transports en commun.

Le « one size fits all » n’est pas une solution, ni pour toute une entreprise ni pour toutes les entreprises.

Enfin, une entreprise n’est pas l’autre, et hormis leurs tailles et secteurs, il ne faut pas sous-estimer les différences entre les entreprises white collar, blue collar et celles disposant des deux types de profils. Tous les travailleurs sont-ils concentrés dans un seul siège ou l’entreprise dispose-t-elle de magasins ou d’agences ? Les travailleurs ont-ils un contact direct et de proximité avec la clientèle ? L’autonomie de gestion est donc essentielle, pour tenir compte de la réalité de l’entreprise.  

Pour toutes ces raisons, le « one size fits all » n’est pas une solution, ni pour toute une entreprise ni pour toutes les entreprises. 

Nous sommes des animaux sociaux

Ensuite, il s’agit de souligner l’importance de l’esprit d’équipe dans le bon fonctionnement des entreprises.  

Nous sommes des animaux sociaux, comme en attestent les origines de  notre espèce. L’esprit d’équipe est, encore aujourd’hui, le moteur qui anime les « machines humaines » que sont les entreprises.  

La dynamique de groupe peut être fortement perturbée par un excès de télétravail, comme en atteste le planning d’une équipe composée de 5 personnes, disposant d’1, 2 ou 3 jours de télétravail choisis de manière libre. A partir de 2 jours, la capacité du manager à organiser une réunion d’équipe ou une formation en présentiel est en péril. A partir de 3 jours, il n’y a tout simplement plus de dynamique de groupe. 

Sur une île déserte...

Car non, tout ne peut pas se faire en vidéoconférence : débattre, (co-)créer, développer des idées, produits, projets, n’est pas simple à distance. Pas plus qu’intégrer de nouveaux collaborateurs ni faire vivre une culture d’entreprise. Autrement dit, développer l’entreprise et exprimer notre humanité, nécessitent une présence physique régulière.

Sans oublier les conséquences psychosociales du télétravail, qu’il faut mettre dans la balance : manque de contacts sociaux, sédentarité, isolement (particulièrement chez les célibataires), et risque de burnout parental. La période de télétravail accru pendant la crise du covid a mis en lumière ces difficultés, qu’il ne faut pas sous-estimer, particulièrement sur le long terme.

Dans tous les cas de figure, il s’agira d’essayer d'obtenir un résultat positif pour les trois stakeholders : l’entreprise, l’équipe et le travailleur.

Tout ceci pose la question de la rétention du personnel, de la motivation à long terme, et de la productivité d’un travailleur qui serait placé pendant une période prolongée sur une île déserte, en raison d’un excès de télétravail.

Pour conclure, quelques pistes de réflexion à destination des entreprises, des travailleurs, mais aussi de nos gouvernements.

Tout d’abord, ne jamais oublier que le télétravail est un outil de flexibilité. Il s’agira de tenir compte de nos différences, d’éviter le « one size fits all », et de ne pas imposer un cadre trop rigide.

Penser "out of the box"

Ensuite, pourquoi ne pas penser « out of the box » et imaginer un nombre de jours de télétravail par mois plutôt que par semaine ? Ou du télétravail par demi-jour plutôt que par jour entier ? S’il s’agit d’embrasser nos différences et de rester flexible, pourquoi ne pas être innovants dans notre approche ?

Dans tous les cas, il faut donner de la place à l’esprit d’équipe. Ceci peut se faire par exemple en fixant des jours de présence obligatoire, où tous les collègues d’une même équipe doivent être sur site (y compris les temps partiels et congés parentaux).

Enfin, il semble essentiel de laisser, au sein des entreprises, de l’autonomie aux nombreux managers qui endossent la gestion quotidienne des différents départements. Eux seuls connaissant la réalité quotidienne de leur équipe. C’est à eux d’être les garants de la dynamique d’équipe, et de gérer les plannings de télétravail, dans le cadre imparti par l’entreprise. Il ne faudra pas les enfermer dans un cadre trop restrictif. Et ces managers auront certainement besoin d’outils et de formations pour évoluer dans la nouvelle réalité.

Dans tous les cas de figure, il s’agira d’essayer d'obtenir un résultat positif pour les trois stakeholders : l’entreprise (et sa culture), l’équipe (et sa dynamique) et le travailleur (et sa situation individuelle). Et éviter les décisions trop rigides ou hâtives, qui pourraient avoir des conséquences inattendues à long terme.

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