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La force d’une société RH réside dans les hommes

©House of HR

En peu de temps, House of HR s’est rapprochée du Top 20 mondial des sociétés de ressources humaines. Le groupe aux racines belges s’est construit au départ d’AccentJobs, la société de Roulers leader belge du recrutement et de l’intérim spécialisé dans les métiers de services, de l’industrie et de la construction. Rencontre avec Jérôme Caille, CEO d’un un groupe à la démarche originale.

AccentJobs a été créée à Roulers en 1995 par Conny Vandendriessche et Philip Cracco. Il y a cinq ans, son actionnariat a changé de mains. Si Conny Vandendriessche a conservé 30 % du capital, Naxicap, le fonds d’investissement du géant français Natexis, a pris le contrôle de la société en rachetant les 70% restants. Si la société AccentJobs existe toujours et reste florissante, les propriétaires ont décidé de créer un groupe appelé House of HR. Il comporte, outre Accent, toutes les acquisitions effectuées depuis la prise de contrôle de Naxicap tant en Belgique que dans les pays voisins. Aujourd’hui, House of HR frôle le milliard d’euros de chiffre d’affaires et emploie plus de 1.500 collaborateurs directs en Belgique, aux Pays-Bas, en France, en Allemagne, en Pologne, au Portugal, en Suisse et en Roumanie. Pour diriger ce groupe à l’expansion rapide, les actionnaires ont fait appel à un Français, Jérôme Caille, l’ancien CEO mondial d’Adecco.

Temp to perm

En Belgique, AccentJobs doit son succès à la formule ‘temp to perm’. Il s’agit d’un contrat temporaire, certes, mais dans l’optique d’un vrai contrat à durée indéterminée. Et les choses sont annoncées noir sur blanc dès le départ. Il ne faut pas se voiler la face : cette formule est un outil RH très important depuis l’uniformisation des statuts d’employés et d’ouvriers et de la disparition de la période d’essai. "Nous proposons aux PME pour lesquelles un engagement est un acte très important, d’utiliser le contrat d’intérim pour remplacer la période d’essai, explique Jérôme Caille. Dans l’optique d’un vrai contrat au bout après évaluation mutuelle. Tant du côté de l’entreprise que du candidat. Le fait de parler de vrai contrat avant de commencer permet d’avoir de meilleurs candidats et, notamment, des personnes qui veulent changer de job. D’ailleurs, il y a un indicateur de performance que nous regardons en particulier : combien de personnes en mission ont finalement été engagées ? Cet indicateur est plus élevé que chez nos concurrents."

Chez AccentJobs, l’approche humaine du recrutement est aussi essentielle. Pour nombre d’entre nous, chercher un emploi est habituellement une période anxiogène et les démarches ne débouchent pas toutes sur une expérience positive. Pour rendre le recrutement le plus agréable possible, AccentJobs s’appuie sur trois piliers: l’humain, le digital pour la rapidité et le feed-back pour la transparence.

Un Tinder pour trouver un emploi

En termes de digital, la société est à l’avant-garde. Outre des petites annonces disponibles via WhatsApp, elle a aussi mis au point sa propre appli similaire à Tinder : Swop. Pour l’utiliser, ce n’est pas bien compliqué. Il suffit de faire un selfie, d’accepter de se faire géolocaliser et de définir les domaines qui vous intéressent. Et vous êtes parés pour recevoir les offres d’emploi des 250 agences belges d’AccentJobs. Et comme sur Tinder, il suffit de swiper à gauche ou à droite… " Les jeunes souhaitent du digital et de l’humain dans leur recherche d’emploi, explique Jérôme Caille. Avec Vlerick, nous nous sommes intéressés aux métiers connexes qui les font cohabiter. Et le dating est venu sur le tapis. C’est un métier très proche du nôtre en fin de compte. Nous y avons ajouté une couche de gamification très prisée par la génération Z. "

Ce qui frappe dans Swop, c’est qu’il ne faut pas introduire de CV dans l’appli. Le candidat ne doit donc pas retaper son CV sur le site du futur employeur. Un processus que de nombreux candidats trouvent complètement ridicule…. " Une fois que vous avez aimé un job, une consultante d’AccentJobs vous rappelle dans les 24 heures, poursuit Jérôme Caille. Elle vous propose un rendez-vous. Nous voyons donc 100 % des personnes ! Il est important de noter que nous partons du candidat et pas de l’offre. Chez Accent, nous ne quittez pas le bureau sans avoir un rendez-vous dans une entreprise. La conseillère va appeler devant vous des entreprises pour proposer vos services. C’est là que le ‘temp to perm’ prend tout son sens. " 

Tendances lourdes

Pour rester compétitif et bien comprendre le monde de l’entreprise et lui proposer des solutions adaptées, il importe de bien suivre les tendances du moment. La première est une véritable révolution, un changement de paradigme. Vu la tension sur le marché de l’emploi et la rareté de certains profils, les entreprises et les candidats sont désormais un pied d’égalité. " Oui, c’est vrai, poursuit Jérôme Caille. Nous faisons un travail quotidien d’évangélisation pour que les entreprises comprennent que la décision de faire un bout de chemin ensemble n’est plus unilatérale mais mutuelle. C’est un grand changement. Aujourd’hui, vu le contexte, entre candidats et entreprises, c’est d’égal à égal. Deux réalités jouent. La rareté de certains profils, comme vous le disiez mais aussi les grandes attentes des nouvelles générations en termes d’entrepreneuriat et d’indépendance. Elles sont séduites, pour cette raison, par le cadre ouvert et transparent des start-up. Ces jeunes sont assis à un bureau à côté du CEO et participent à ce qu’ils trouvent un projet très innovant. Ils aiment donner du sens à leur travail et apprécient la responsabilité sociale de leur employeur. Ils veulent changer le monde. On y ajoute, suivant l’étude ‘Moving Forward Insights’ d’AccentJobs, le fait de travailler dur mais avec du fun. Le coup de la table de ping-pong, cela ressemble à un gadget mais ce ne l’est pas du tout. Personne n’est créatif pendant huit heures d’affilée. Il faut se lever et faire autre chose. Donc les entreprises aujourd’hui doivent comprendre que leur taille n’est plus un critère au contraire du sens au travail qu’elles proposent. "

L’autre tendance lourde, c’est la personnalisation des ressources humaines. C’est la conséquence de l’individualisation de la société en général mais aussi de la prise de conscience que les besoins d’un employé de 25 ans ne sont pas les mêmes que ceux d’un quinquagénaire. On parle du salaire évidemment mais aussi de tous les avantages extra-légaux. Le recrutement n’échappe à cette tendance et il faut en tenir compte.

Les candidats se plaignent fréquemment de la pauvreté de l’offre d’emploi, confie Jérôme Caille. Le contenu doit être riche et personnalisé. Quel est le poste, la responsabilité ? Qui sont les collègues ? Quel est l’environnement de l’entreprise ? Sa stratégie, sa culture d’entreprise ? A quoi ressemble un jour de travail ? Tout cela doit se trouver dans une offre d’emploi. La personnalisation, c’est aussi le feed-back. On y revient. Selon une étude anglaise, 93 % des cas où un candidat décline l’offre tiennent à la pauvreté du feed-back ou à son côté tardif. Stripe, une société de la Silicon Valley spécialisée dans les paiements par internet, transforme une expérience négative en positive. Elle invite tous les recalés à un drink du vendredi. Ils peuvent y amener des amis, soit des candidats potentiels, et y rencontrer les responsables pour avoir un feed-back complet. La société prend du temps pour aider le candidat et, en même temps, soigner son image. Enfin, qui dit recrutement dit aussi onboarding. Chez Zappos, le champion de la chaussure sur Internet, ils offrent un dédommagement au candidat qui veut partir pendant sa période d’essai car il ne se plaît pas. L’idée de la société est qu’elle souhaite que leurs employés soient heureux et ne restent pas pour les mauvaises raisons. Là aussi donc, le paradigme s’inverse. "

Modèle ouvert et unique

En peu de temps, House of HR a multiplié les acquisitions pour se rapprocher du Top 20 mondial des sociétés actives dans les ressources humaines. Pour rester agile et conserver les compétences des uns et des autres et leur connaissance de leurs marchés respectifs, le groupe se veut un concept ouvert. " Nous sommes une multinationale de poche qui rassemble les forces de chacun, poursuit Jérôme Caille. Nous avons des activités verticales communes et décidées par tous pour déterminer la structure du groupe. Nous rachetons des sociétés mais nous demandons aux CEO et managers de rester en place et de réinvestir dans la nouvelle compagnie créée. Le principal risque quand vous achetez une société RH, c’est qu’elle n’a pas d’actifs fixes. La force réside dans les hommes. Il ne faut donc pas les perdre en route. A côté de la participation majoritaire de Conny et de Naxicap, il reste de 20 à 45 % dans les mains des managers d’origine. C’est un modèle extraordinaire et un formidable outil de motivation interne. La façon de gérer la société crée un nouveau paradigme. Le processus de décision est décentralisé dans une société qui ne cesse de grandir. Il s’agit donc du meilleur des deux mondes. House of HR repose aussi sur l’HR pour Human Ressourcefulness. Autrement dit, la capacité de trouver des solutions dans des situations complexes. J’ajouterais que nous ne sommes pas une société, un groupe de volumes mais de spécialisations. "

En quelques mois, House of HR a racheté TimePartner, Human Capital Group, Abylsen, Zaquensis, etc. En fait, la société s’est intéressée à des marchés comparables à la Belgique comme les Pays-Bas, l’Allemagne ou la France. Les marchés de l’emploi y sont tendus avec des métiers en pénurie.

Notre ‘temp to perm’ y est très efficace, assène Jérôme Caille. Mais ce n’est pas tout. House of HR propose deux grands types de service. Du personnel ‘white collar’ mais aussi du personnel pour les départements vente, marketing, juridique et l’IT. A côté de cela, nous possédons des sociétés qui embauchent des ingénieurs et les proposent aux entreprises comme personnel détaché. Nous sortons du cadre traditionnel de recrutement pour aller dans les métiers de consultance en engineering. Nous avons de nombreux jeunes ingénieurs ravis de s’engager pour deux ou trois ans dans la recherche et le développement, les labos, la direction de production ou les grands projets informatiques. Nous combinons donc sans les mélanger différents types de métier. Et donc, dans nos acquisitions ou développement, nous avons intégré des bureaux dans les pays de l’est et du sud comme le Portugal ou la Pologne. Pourquoi ? Pour que des populations bien formées et motivées puissent venir travailler chez nous. Nous y recrutons dans les universités et les écoles techniques pour compenser la pénurie chez nous pour ces fameux métiers techniques à valeur ajoutée. "

Consultance externe

Cette mise à disposition à durée déterminée de profils ciblés et recherchés est très en vogue en Belgique. Et dans tous les domaines. Pour House of HR, tec Alliance, née de la fusion entre Logi-technic et Human Capital Group, qui remplit cette mission en Belgique. Elle répond au besoin criant d’ingénieurs compétents. Avec deux spécialisations. " D’abord, Oil & Gas, conclut Jérôme Caille. Soit environ 400 personnes entre 40 et 50 ans avec beaucoup d’expérience et indispensables pour les sociétés. Elles sont chères donc les entreprises aiment bénéficier de leurs compétences sur des projets à durée limitée. Ensuite, une branche ICT à Bruxelles. Des managers de projets et des ingénieurs très qualifiés. Régulièrement, Proximus et Telenet font appel à nous pour ce genre de profils très qualifiés nécessaires sur des projets massifs. Comme la 4G ou la fibre optique. Nous sommes l’employeur de tous ces ingénieurs et techniciens mais nous les détachons auprès d’entreprises. "

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