La plus jeune génération de salariés développe sa propre vision du travail. Ils veulent travailler quand ils le souhaitent et cherchent un emploi qui a du sens, affirme-t-on chez Golazo et Protime. Comment ces deux Best Managed Companies répondent-elles à ces nouvelles attentes?
Moins de 35 ans: tel est l'âge moyen des collaborateurs tant chez Golazo, spécialiste du sport et de l'exercice physique, que chez Protime, leader du marché de la gestion du temps, de la planification du personnel et de la collaboration en ligne. En matière d'exigences de la Next Gen, les CEO Bob Verbeeck et Peter s'Jongers en connaissent un rayon.
“Le travail 9h-17h n'est pas sur leur liste”, déclare Peter s'Jongers. “Cette tendance est vraiment en train de disparaître. Les jeunes veulent pouvoir travailler où et quand ils le souhaitent, qu'importent l'heure et le lieu. C'est une tendance commune à tous les secteurs, y compris dans les rangs de nos 300 employés.”
Un monde meilleur
“Les jeunes attendent une valeur ajoutée sociale de leur employeur”, embraie Bob Verbeeck. “Ils la trouvent chez nous. Nous aspirons à un monde meilleur et plus sain. Nous mettons ce principe en pratique chaque jour, auprès de nos clients comme de nos 350 collaborateurs permanents dans cinq pays. Nous leur accordons l'espace nécessaire pour développer un style de vie sportif, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise.”
“Le contenu est très important pour les jeunes”, ajoute Peter s'Jongers. “Leur emploi doit leur permettre de faire une différence, et ils souhaitent en tirer satisfaction. Ce qu'ils réalisent pour votre entreprise doit pouvoir les inspirer aussi dans leur vie privée.”
Protime a adapté son organisation en conséquence. “Nous travaillons en petites équipes de 10 personnes au maximum”, détaille le CEO. “Chaque membre de l'équipe est autorisé à participer aux décisions et à travailler de manière autonome. Ainsi, nous encourageons naturellement l'esprit d'entreprise et le développement des talents.”
Colonie d’abeilles
La durabilité figure également sur la checklist de la Next Gen dans la quête d'un employeur. “Les petites initiatives peuvent avoir un impact décisif”, assure Peter s'Jongers. “Nous avons installé une colonie d'abeilles dans notre jardin d'entreprise. De cette façon, nous soutenons la biodiversité dans le voisinage immédiat de notre entreprise et nous fabriquons notre propre miel (il sourit). Nous promouvons par ailleurs l'utilisation de véhicules électriques et de vélos. Dans ce cadre, nous dressons la carte de notre empreinte écologique et nous tentons de la réduire.”
Les jeunes sont moins préoccupés par leur plan de carrière. “Ils désirent avant tout maintenir leur curiosité en éveil”, note Bob Verbeeck. “Ils recherchent le dynamisme et la variété. Notre gestion des talents répond à cette exigence. Nous offrons aux employés la possibilité de tester le travail au sein de plusieurs services: organisation d'événements, coaching personnel et d'entreprise, etc. De cette manière, nos collaborateurs sont toujours stimulés et satisfaits.”
Contrat moral
Le plus important reste l'écoute des employés, prévient Peter s'Jongers. “C'est le seul moyen de rester connecté à leurs attentes. C'est pourquoi nous concluons un contrat moral avec nos employés. Qui comporte, par exemple, l'engagement d'effectuer un travail pendant un an ou deux. Après cela, nous procédons à une évaluation. Cette personne veut-elle rester dans son rôle actuel? Ou est-il temps de s'orienter vers autre chose? Une formation est-elle nécessaire? Un emploi à l'étranger, peut-être?”
"Les jeunes veulent pouvoir travailler où et quand ils le souhaitent. Le travail 9h-17h n'est pas sur leur liste."
Une bonne façon de suivre l’évolution de près, acquiesce Bob Verbeeck. “Dans la guerre des talents, une politique de rétention bien pensée est au moins aussi importante que le recrutement de candidats adéquats.”
Aux yeux du CEO de Golazo, une bonne gestion des talents commence par l'intégration, la familiarisation du nouvel employé. “Cette phase est cruciale. C'est à ce moment que l'on pose les bases de la relation avec l'entreprise. Vous souhaitez qu'un nouvel employé devienne ambassadeur des valeurs et de la culture de votre société? Assurez-vous qu'il soit pleinement intégré à votre entreprise.”
Authenticité
Ensuite, il faut pouvoir repérer les talents. “Vous avez tout intérêt à découvrir le potentiel de chaque employé le plus tôt possible”, affirme Peter s'Jongers. “Une personne est-elle apte à devenir chef d'équipe? Cette personne est-elle intéressée par cette fonction? Les gens vous surprendront souvent par la nature et l'ampleur de leur talent.”
À cette fin, le CEO s'appuie sur le peer coaching, la formation par les pairs. “En réunissant des chefs d'équipe expérimentés et des employés plus jeunes, les deux parties apprennent l'une de l'autre. Résultat? Un leadership et un engagement authentiques parmi les employés. Nous remettons également à chaque collaborateur le compte-rendu d'une année de coaching qui relate l'évolution personnelle et donc identifie les talents de chaque ‘Protimer’.”