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Les jeunes talents recherchent un management bienveillant et engagé

Michel Lebrun, coordinateur du département ressources humaines de CBC © Frank Toussaint

L’observatoire de CBC Banque & Assurance éclaire très précisément les attentes professionnelles des 18-32 ans.

Pour la deuxième année consécutive, CBC a entrepris de sonder les plus jeunes sur leur rapport au travail et à leur employeur et sur la façon dont ils conçoivent leur avenir. “Cette étude nous est utile autant qu’elle l’est à nos clients”, souligne Michel Lebrun, coordinateur du département ressources humaines de CBC. Dans les PME wallonnes, la banque constate elle aussi une pénurie de jeunes talents, qui pousse à mieux saisir leurs attentes.

C’est que, du Covid aux conséquences de la guerre en Ukraine, les crises ont eu une influence sur les perceptions et priorités des nouvelles générations. Dans ce contexte nouveau, l’observatoire permet de mieux comprendre les raisons précises qui font qu’un jeune candidat ou une jeune candidate s’intéressera à vous en tant qu’employeur et décidera de s’engager avec vous sur la longueur.

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Tenir ses promesses

Michel Lebrun insiste sur ce point: “L’enjeu n’est plus seulement d’attirer le jeune à vous, mais aussi de tenir la promesse qui lui est faite. Cette cohérence est facteur de confiance – une valeur-clé pour le collaborateur, et un vrai défi pour l’entreprise.” Les résultats de l’étude confirment ses dires. Aujourd’hui, seules 7 jeunes recrues sur 10 estiment que leur employeur est, au final, aussi attrayant qu’ils l’avaient imaginé au départ.

Aujourd’hui, seules 7 jeunes recrues sur 10 estiment que leur employeur est, au final, aussi attrayant qu’ils l’avaient imaginé au départ.

Michel Lebrun
Coordinateur du département ressources humaines de CBC

Un chiffre qui explique sans doute en partie un autre constat: à 32 ans, un jeune a déjà, en moyenne, travaillé dans trois entreprises. De surcroît, 4 jeunes actifs sur 10 affirment vouloir changer de travail au minimum tous les cinq ans. “L’aspiration à la mobilité est réelle”, acquiesce le responsable. D’où l’importance, pour une entreprise qui veut conserver ses talents, d’offrir à ceux-ci la possibilité de diversifier leurs responsabilités et acquis et de garantir une mobilité interne si la structure le permet.

Ne pas confondre mobilité et infidélité

Le jeu en vaut d’autant plus la chandelle que l’infidélité généralisée – un défaut qu’on prête volontiers aux jeunes employés – s’avère être une idée reçue. Plus de 6 répondants sur 10 envisagent en effet de continuer à travailler pour leur employeur actuel. Plus étonnant encore, près de la moitié d’entre eux se projettent dans une carrière linéaire où ils conserveraient le même métier.

Pour expliquer cette aspiration, en contradiction apparente avec le besoin d’évolution, l’expert pointe les crises sanitaires, économiques et géopolitiques successives, qui ont nourri un sentiment d’incertitude pouvant fragiliser. La fidélité à l’employeur deviendrait ici un facteur de sécurité. “Associés à une certaine notion de stabilité, le secteur bancaire et celui des assurances demeurent à ce titre très séduisants pour beaucoup de candidats.”

Le paradoxe du salaire

L’argument financier reste décisif. S’ils devaient changer d’employeur, 37% des jeunes affirment que ce serait avant tout pour un meilleur salaire. “Ici encore, l’observatoire révèle une sorte de paradoxe”, avance Michel Lebrun. “Pendant les entretiens de recrutement, les jeunes testent véritablement les entreprises sur leur engagement citoyen et environnemental. Mais au moment de signer, c’est le salaire qui revient au premier plan.” De fait, un jeune qui s’installe devient tout aussi conscient que ses aînés du poids des coûts de l’énergie et des transports sur un budget.

Le bien-être occupe une place prépondérante dans le quotidien des jeunes interrogés. Sur le lieu de travail, il est avant tout associé à une bonne ambiance entre collègues, un équilibre avec la vie privée et un job en adéquation avec ses compétences. “On aurait pu croire que le distanciel allait affaiblir le rôle du manager. On voit que c’est tout le contraire qui se passe. L’enjeu, c’est de faire de ces deux ou trois jours de présence au bureau des moments d’échange réellement motivants et productifs.

La proximité, l’accompagnement et le feed-back sont des attitudes managériales incontournables aujourd’hui, à distance et les jours de présence ” L’intelligence émotionnelle et la gestion de la transformation deviennent alors des compétences essentielles, note encore Michel Lebrun. Chaque manager est d’ailleurs formé dans ce sens au sein de CBC banque, où les aptitudes à collaborer sont aussi fortement valorisées.

Quête de sens

Avant de savoir comment faire quelque chose, les nouvelles recrues veulent savoir pourquoi.

Michel Lebrun
Coordinateur du département ressources humaines de CBC

Au-delà des heures de travail, c’est bien sur leur package salarial que les jeunes comptent en premier lieu pour s’assurer le bien-être auquel ils disent aspirer. Faut-il dès lors tout miser sur le salaire pour attirer et retenir les jeunes?

Certainement pas, recadre Michel Lebrun. Les nouvelles générations affichent clairement leur volonté de se sentir utiles aux collègues et aux clients, et de se développer en tant qu’individus. “Avant de savoir comment faire quelque chose, les nouvelles recrues veulent savoir pourquoi. Répondre à cette quête de sens est crucial pour les entreprises. Pour cela, elles doivent rester très à l’écoute des tendances sociétales qui les entourent.” Il s’agit ici de bien communiquer à la fois sur la mission du futur employé et sur sa contribution réelle.

L’enjeu est d’être créatif au niveau du package salarial, de la flexibilité et du développement des collaborateurs et collaboratrices.

Transition

Dans ce contexte, on lira sans surprise que 6 jeunes actifs sur 10 considèrent la politique de durabilité d’une entreprise comme importante, voire indispensable. Or, la moitié seulement des jeunes actifs jugent que leur employeur s’investit suffisamment dans la transition écologique et sociale de notre société. 

Ici, Michel Lebrun rappelle la nécessité de faire preuve d’innovation dans les outils dont le DRH dispose pour adapter ses approches, que ce soit via des rémunérations alternatives plus écologiques ou des formations d’équipes aux pratiques durables. Autant de leviers que CBC Banque actionne pour son propre personnel, et qui s’ajoutent à une politique ESG plus large portant notamment sur les bâtiments, l’énergie, les déchets, la diversité et l’inclusion.

On l’aura compris, ce n’est donc pas à un détachement des jeunes vis-à-vis du monde du travail que l’employeur d’aujourd’hui est confronté, mais bien à une pléiade d’attentes, d’engagements dans les valeurs et d’exigences de plus en plus élevées.

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