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"Celles et ceux qui télétravaillent sont face à un miroir"

Isabel De Clercq, auteure et conférencière spécialiste du travail hybride: “Les choix posés par les organisations en matière de télétravail en disent long sur leur système de valeurs.”

Aucun scénario n’était prêt au moment où le télétravail a envahi nos vies et nos entreprises. Nous avons donc appris “sur le tas”. Une chose est sûre, cependant: la flexibilité n’est pas un phénomène de mode. Quid de la présence obligatoire au bureau cinq jours par semaine? Bientôt, on ne rencontrera plus guère d'employeurs qui attendent cela de leurs employés.

“Cela fait 50 ans que nous menons des recherches sur le télétravail mais ce que nous avons observé ces derniers mois est sans précédent”, admet Michel Ajzen, auteur de recherches sur le télétravail au Centre d'innovation et d'expertise sur le management humain et les nouvelles formes d'organisation de l’UCLouvain.

Le télétravail ouvre de nouvelles opportunités professionnelles et des alternatives aux lieux de travail habituels. Mais il apporte également son lot de défis. Les travailleurs sont davantage repliés sur eux-mêmes, certains montrent même des signes d’“épuisement numérique” et s’éloignent de leur employeur. Si l’on en croit le Work Trend Index de Microsoft, plus de 40% de la population active dans le monde envisage de changer d’emploi en cours d’année.

“Lorsqu’on ne se sent plus heureux à son travail, on trouve souvent du réconfort auprès de ses collègues, mais quand on travaille à la maison, on ne peut échapper à la réalité”, pointe Isabel De Clercq, auteure et conférencière spécialiste du travail hybride. “Si vos collaborateurs s’éloignent de l’entreprise, il ne faut peut-être pas blâmer le télétravail, qui n’est que le symptôme d’un malaise plus profond. Les travailleurs sont impliqués lorsqu’ils sentent, via le feedback des clients et de leurs managers, qu’ils contribuent à un objectif qui les dépasse en tant qu’individu. Et lorsque leurs propres valeurs sont en adéquation avec celles de l’organisation. Quatre murs ne suffisent pas à créer du lien.”

Bureaucratie

Comment, dans ce nouveau contexte, les employeurs peuvent-ils attirer et fidéliser de nouveaux talents? Si l’on en croit le Work Trend Index, les collaborateurs veulent le meilleur des deux mondes. Plus de 70% d’entre eux souhaitent continuer à travailler de manière flexible, tandis que 65% sont demandeurs de davantage de contacts avec leurs collègues. Les employeurs se préparent néanmoins à répondre à ces demandes, puisque 66% des entreprises sont prêtes à aménager des bureaux pour autoriser des formes de travail hybrides.

Les liens entre votre entreprise et vos collaborateurs sont-ils en train de se relâcher? Le télétravail en est-il responsable? Ou n’est-il que le symptôme d’un malaise plus profond?
Isabel De Clercq
auteure et conférencière spécialiste du travail hybride


ING Belgique compte ainsi laisser ses collaborateurs travailler 50% du temps à domicile. En Belgique comme ailleurs en Europe. La banque a dégagé un budget afin que chaque collaborateur puisse équiper sa maison avec du matériel de bureau plus ergonomique.

Telenet n’est pas en reste: “Nous estimons que la confiance est essentielle et nous le démontrons en autorisant le télétravail”, indique Kirsten Florentie, responsable People & Engagement. “Ceci dit, la collaboration et les contacts informels sont à ce point importants que nous avons opté pour 40% de présence au bureau, sur une base non hebdomadaire mais trimestrielle.”

Isabel De Clercq voit en Telenet un modèle du genre: “La bureaucratie et les règles rigides ne sont pas la meilleure solution. Même s’il convient de proposer un cadre de référence avec des principes directeurs. Comme ‘se réunir aussi physiquement‘ et ‘la collaboration peut être synchrone ou asynchrone’. Laissez les équipes décider de leur façon de travailler! Insistez sur le fait que les engagements doivent être régulièrement revus. Et qu’il est permis d’expérimenter, quitte à redresser la barre en cas de besoin.”

Temps de concentration

“Les entreprises de style command and control auront moins tendance à adopter le travail hybride, contrairement à celles pour qui la confiance est un élément essentiel”, souligne Isabel De Clercq. “Les choix posés aujourd’hui par les entreprises en disent long sur leur système de valeurs.”

La spécialiste prône un équilibre sain entre collaborations synchrone et asynchrone. “Les réunions et les moments de collaboration synchrone prennent trop de place. Ils nous empêchent de réaliser le ‘véritable’ travail, celui grâce auquel nous créons de la valeur. Les réunions doivent être plus courtes et plus participatives. Il est possible d’y parvenir en les réservant aux projets qui requièrent la présence de chacun.”

De quoi apporter calme et bien-être aux équipes. “La présence au bureau découpe notre journée de travail en plusieurs morceaux. Je considère les lieux de travail hybrides, qui prévoient des moments de réflexion et de concentration, comme des havres de paix pour les travailleurs de la connaissance. Je remarque que les entreprises prennent de plus en plus conscience de l’impact négatif d’interruptions constantes sur le bien-être et la productivité de leurs travailleurs.”

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