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Conseils aux recruteurs: quels outils pour découvrir la perle rare?

Louis Lippens, chercheur en économie du travail à l’université de Gand et à la VUB

Lorsqu’il s’agit de trouver le meilleur candidat pour un poste, les entreprises disposent de tout un arsenal d’outils de sélection. Grâce à l’examen du CV et aux entretiens d’embauche, elles peuvent espérer évaluer le potentiel d’un candidat. Mais quel est le meilleur outil de recrutement pour identifier la perle rare?

“Les tests psychométriques ont toujours été considérés comme très importants dans la littérature scientifique, alors qu’ils sont apparemment moins prédictifs que ce que l’on pensait”, prévient Louis Lippens, chercheur doctorant en économie du travail à l’université de Gand et à la VUB. “Cela ne veut pas dire qu’il faille les exclure mais qu’ils ne sont plus le Saint-Graal.”

Une publication récente dans le Journal of Applied Psychology, s’appuie sur plusieurs études pour montrer que la valeur prédictive de nombreuses procédures est inférieure à ce que l’on estimait initialement. L’étude réorganise en quelque sorte le Top 5 des procédures de sélection. Les interviews structurées y détrônent les tests d’intelligence en tant que procédure la plus prédictive.

Pas de solution unique

Une remarque importante, tout d’abord: il est essentiel de mettre l’accent sur la structuration de ces interviews. “Dans la pratique, le degré de structuration de ces entretiens varie considérablement”, observe Louis Lippens. “Parfois, il s’agit d’une simple discussion, sans que des questions soient posées sur certaines compétences ou aptitudes spécifiques. Dans ce cas, il s’agit davantage de laisser parler son intuition et ses impressions personnelles; l’intervieweur n’en apprend en réalité que très peu sur le candidat.”

En utilisant des techniques de sélection complémentaires, les entreprises sont plus à même d’identifier le candidat qui convient le mieux pour le poste. Et cela encourage la diversité au sein de l’organisation.

Louis Lippens
chercheur en économie du travail à l’université de Gand et à la VUB

Un entretien structuré exige un vrai travail de préparation, ce qui a un coût. “Ceci dit, se tromper de candidat peut aussi coûter cher. Il est donc important de se donner les moyens de préparer un entretien structuré.”

Il n’existe pas d’interview structurée “standard”, car cette structure sera différente pour chaque organisation, fonction ou secteur. “Beaucoup dépend par exemple des aspects pertinents pour le poste ou l’employeur. Il faut savoir ce que l’on attend d’un futur collaborateur et poser les mêmes questions à tous les candidats. Sinon, vous aurez du mal à les comparer.”

Sans oublier que l’interview structurée n’est pas nécessairement la meilleure option. “Il se peut que la valeur prédictive d’une interview structurée diminue pour certains types de fonction. Et que la pertinence d’un test de raisonnement ou d’autres façons objectives de mesurer le fonctionnement d’une personne augmente proportionnellement.”

Par ailleurs, si l’on en croit le chercheur, l’expérience exprimée en années n’est pas forcément un bon guide dans la procédure de sélection. “On constate que ce n’est pas très prédictif du modus operandi d’une personne. Certes, l’expérience dans un domaine ou un rôle spécifique peut être a priori un bon indicateur. Mais demander 10 ou 15 ans d’expérience de terrain ne permet pas d’en déduire la qualité du candidat.”

Centre d’évaluation

“Ce qui en surprend plus d’un est la valeur peu prédictive d’un assessment center, un centre d’évaluation”, reprend Louis Lippens. “Bien qu’il s’agisse d’une procédure intense destinée à comprendre si un candidat convient pour un emploi, elle ne semble pas toujours être la meilleure solution. Dans certains cas, elle pourrait être aisément remplacée par une interview bien structurée, complétée par exemple par un test de connaissances ou un test pratique ciblé.”

Le doctorant étudie également les discriminations sur le marché du travail. Dans ce contexte, il souligne que, si l’on veut qu’ils soient efficaces, les instruments de mesure doivent prendre en compte les différences entre les groupes. “Les tests d’intelligence – qui sont raisonnablement prédictifs – créent généralement des disparités entre les groupes ethniques, comme les candidats noirs ou blancs, au détriment du premier groupe.”

Cela s’explique notamment par la composante linguistique, les tests étant élaborés dans un contexte de pensée occidentale. Et cela peut nuire au potentiel de diversité des entreprises. “Il s’avère plus intéressant de combiner plusieurs techniques de sélection complémentaires, car cela en optimise la valeur prédictive et encourage la diversité au sein des organisations”, conclut Louis Lippens.

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