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Pourquoi aucun modèle de gouvernance n'est sacré

Yves Stox, Managing Consultant chez Partena Professional ©Dann

Le 30 mars, Partena Professional organise un Smart HR Day digital sur le thème “La gouvernance change, les RH aussi!”. Pourquoi une organisation souhaiterait-elle bouleverser complètement son modèle d’exploitation? Ne vaut-il pas mieux avancer pas à pas? “Même lorsqu’on décide de ne rien décider, il est essentiel de prendre des engagements clairs”, estime Yves Stox, Managing Consultant chez Partena Professional.

Partena Professional aide les entreprises à transformer leur politique de ressources humaines. Forte de sa propre expérience en la matière, Partena sait parfaitement ce que cela signifie pour les entreprises.

“Nous sommes nous-mêmes devenus une organisation basée sur la collaborative governance, mais ici aussi, il existe plusieurs modèles et façons d’y arriver”, avance Yves Stox. “Parfois, il peut être nécessaire de changer radicalement de modèle de gouvernance. La plupart du temps, cependant, il suffit de mettre en pratique quelques idées intéressantes inspirées de différents modèles pour résoudre des problèmes RH concrets. Quel que soit le modèle choisi, il restera toujours, dans la pratique, de nombreux défis à relever.”

Smart HR Day

La gouvernance change, les RH aussi!

Partena Professional vous invite à la 6e édition du Smart HR Day qui aura lieu le 30 mars prochain de 9h30 à 12h30. Cette nouvelle version 100% numérique vous apportera une vision innovante des RH au travers d’une réflexion sur les nouveaux modèles de gouvernance.

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Tout le monde impliqué? 

Pour Yves Stox, juriste de formation spécialisé en droit social, il faut oser s’écarter de l’orthodoxie de l’un ou l’autre modèle. “Imaginons que vous appliquiez à votre équipe un système de bonus individuels. Le meilleur vendeur obtiendra toujours le bonus le plus élevé, ce qui sera démotivant pour ses collègues. Vous pourrez soit les licencier, soit licencier le meilleur vendeur… ou établir d’autres objectifs sur la base de la collaborative governance: quels sont les objectifs que vous voulez atteindre en tant qu’équipe? Dans ce cas, vous distribuerez au niveau de l’équipe, voire au niveau de l’entreprise, un bonus que tous vos collaborateurs considéreront comme réaliste, pertinent et stimulant. Ce système ne vous empêchera d’ailleurs pas d’accorder des bonus à titre individuel.”

Tout comme vous distribuez un dividende à vos actionnaires, vous pouvez, selon Yves Stox, récompenser tous vos collaborateurs via une participation aux bénéfices (para)fiscalement intéressante. “En mettant tout le monde dans le même bain, vous créez de la cohésion et une dynamique entre les collaborateurs. Il y aura toujours des réfractaires, certes, mais ces derniers soutiendront peut-être l’entreprise d’une façon différente. Il est particulièrement difficile mais nécessaire de faire en sorte que tout le monde soit impliqué, quel que soit le modèle choisi. Un garage aura beau avoir les meilleurs vendeurs, si le back office et les mécaniciens ne font leur travail qu’à moitié, le commercial peinera à vendre des voitures.”

Liberté de changer les règles du jeu 

Certains employeurs vont très loin dans la “liberté” qu’ils accordent à leurs collaborateurs. Les équipes autonomes décident elles-mêmes des projets à mettre en œuvre, des jours de congé, de la rémunération et des promotions.

Les entreprises revoient en profondeur leur stratégie RH pour s’adapter aux changements. Quel que soit le modèle retenu, il sera toujours difficile mais nécessaire de faire en sorte que tous les collaborateurs restent impliqués.
Yves Stox
Managing Consultant chez Partena Professional

“C’est loin d’être la réalité de la majorité des PME”, nuance Yves Stox. “Ceci dit, même les entreprises qui appliquent la stratégie ‘no policy’ ont besoin de règles du jeu claires. Vous pouvez vous accorder sur deux types d’engagement: avec le premier, l’employeur définit lui-même les règles en matière de remboursement de frais, de congés et de télétravail; avec le second, l’employeur et ses collaborateurs s’accordent sur la façon d’atteindre les objectifs. Si vous travaillez chez Decathlon et que vous souhaitez obtenir une augmentation de salaire, un ‘board’ vous soutiendra mais vous devrez d’abord proposer un mini-business plan pour justifier votre futur salaire. De cette manière, vous assumerez davantage vos responsabilités.”

Coloriage créatif

Yves Stox rappelle toutefois qu’en Belgique, il faudra toujours tenir compte du salaire minimum et des jours de congé légaux, fixés au niveau sectoriel.

“À mes yeux, rien n’est plus radical que l’autogestion, où les collaborateurs déterminent eux-mêmes comment et quand ils travaillent via des horaires flexibles et où la responsabilité se situe au niveau de l’équipe. Cela revient à colorier de manière créative l’intérieur des lignes du droit social belge, qui est beaucoup plus strict que le droit anglo-saxon, par exemple.”

Les organisations ne sont-elles pas souvent obligées de changer de modèle de gouvernance? Yves Stox distingue les entreprises cotées et non cotées. “Une entreprise cotée en Bourse évoluera plus rapidement si ses actionnaires sont très actifs ou si elle change souvent de CEO.”

Si vous travaillez chez Decathlon et que vous souhaitez une augmentation de salaire, vous devez proposer un mini-business plan pour justifier votre future rémunération. Cela pousse les collaborateurs à assumer davantage leurs responsabilités.
Yves Stox
Managing Consultant chez Partena Professional

Ici aussi, l’expert plaide pour une participation aux bénéfices au niveau de l’entreprise. Le CEO est souvent rémunéré via des plans d’options. Résultat: ses intérêts coïncident avec ceux des actionnaires. Le bénéfice comptable peut être réparti entre les collaborateurs de manière (para)fiscalement intéressante, ce qui réduit le fossé qui sépare les actionnaires “qui prennent des risques” et les collaborateurs “qui redoutent le risque”.

Évaluation quotidienne

Enfin, Yves Stox juge que la vision stratégique de l’entreprise doit toujours être associée à la politique des ressources humaines, du recrutement au coaching en passant par la fidélisation.

“Un manager recrute un collaborateur, reçoit le soutien des RH et vérifie au préalable si le candidat peut aisément trouver sa place au sein de l’équipe. C’est capital. Le modèle de collaborative governance est beaucoup plus flexible sur le plan des évaluations. Idéalement, vous évaluez quotidiennement vos collaborateurs en les encourageant à s’améliorer ou en leur offrant des possibilités de formation. Vous pouvez attribuer un budget de formation à un individu ou à l’équipe. Mais une fois de plus, le modèle de gestion doit-il pour autant être revu de A à Z? Non. Il faut se montrer créatif et trouver d’autres voies au sein de la législation sociale belge. Au final, toutes les entreprises veulent la même chose: des collaborateurs qui ont l’esprit d’entreprise et le goût du travail.”

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