Travailler avec succès en mode hybride: que peuvent faire les organisations et les travailleurs pour y parvenir? “Il faut miser sur la culture de l’entreprise, les entretiens individuels et les solutions technologiques”, estime Gonny Vink, CEO de la société de conseil work21. “Mais aussi définir un nombre minimum de contacts sociaux: quand les équipes se réunissent-elles physiquement et de quoi ont-elles besoin pour fonctionner correctement?”
La crise du coronavirus a définitivement changé notre façon de travailler. Le travail hybride semble être devenu la nouvelle formule magique. Comment les entreprises peuvent-elles en tirer le meilleur parti à long terme? “Le travail hybride dépasse de loin la possibilité de choisir le lieu où l’on travaille”, prévient Gonny Vink, CEO de work21 et auteur notamment de l’ouvrage Leidinggeven op afstand (“diriger à distance”). Sa société conseille les organisations sur la façon de travailler et de gérer du personnel à l’ère numérique.
Le lieu de travail est moins important que le contenu
“Le travail hybride doit faire partie de la stratégie des organisations, de leur culture, du style de management, et les entreprises doivent être attentives à sa mise en place concrète pour les collaborateurs. Par ailleurs, que signifie ce changement pour les clients et les partenaires?” Au lieu de se focaliser sur le lieu où les collaborateurs travaillent – par exemple deux jours à domicile et trois jours au bureau – les organisations et les managers doivent se poser la question des tâches confiées à leur personnel. Ils pourront ainsi décider du moment où les collaborateurs travaillent à distance ou au bureau et de la façon d’organiser le travail.
En cas de travail hybride, les managers et les collaborateurs doivent également rencontrer ‘digitalement’ les membres de l’équipe.
Encourager la collaboration
L’activity based working est donc au centre du travail hybride. Et il exige une nouvelle forme de leadership. La gestion d’une équipe à distance commence par la confiance. Dans ce contexte, il est nécessaire de se mettre d’accord sur les résultats à atteindre, d’encourager la collaboration entre les personnes et les équipes et d’interconnecter les collaborateurs. “Lorsqu’on évoque cette connexion, la plupart pensent immédiatement à des activités ludiques”, poursuit Gonny Vink. “Mais cela va plus loin que l’organisation de pauses café virtuelles, de quizz et de jeux à distance. Avant toute chose, les collaborateurs doivent rester connectés avec leur travail et leur entreprise.” La plupart des managers savent quelles personnes doivent être stimulées et encouragées. Ils peuvent commencer par mettre les collaborateurs en contact et les rendre ensuite autonomes: de cette façon, ils chercheront eux-mêmes à établir des contacts entre eux.
La flexibilité: un atout de taille
La flexibilité joue ici un rôle-clé. Ce n’est pas parce que vous travaillez le matin chez vous que vous ne pouvez pas vous rendre au bureau l’après-midi. Et il ne faut pas nécessairement travailler de 9 h à 17 h. “Ce schéma est encore bien ancré chez de nombreuses personnes, bien qu’il soit totalement dépassé”, déplore Gonny Vink. “Les travailleurs de la connaissance qui restent assis huit heures d’affilée devant leur ordinateur ne tiennent pas le coup très longtemps.” Il est vital que le travail hybride permette aux collaborateurs de s’arrêter par exemple une heure pendant la journée pour faire du sport, et qu’il soit suffisamment flexible pour qu’ils trouvent un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Le nouveau style de management dépasse de loin l’organisation de pauses café virtuelles ou de quizz à distance.
Level playing field
Certains collaborateurs travaillent à distance, d’autres au bureau: comment les managers peuvent-ils gérer au mieux cette situation? “En créant un level playing field, un système où les règles du jeu demeurent équitables”, répond Gonny Vink. “Il faut que les collaborateurs qui viennent souvent au bureau – et qui rencontrent donc physiquement leur manager – ne soient pas avantagés dans leur carrière par rapport à leurs collègues qui travaillent plus souvent à domicile.” Les managers et les collaborateurs doivent également “rencontrer digitalement” les membres de l’équipe. Cela génère de la transparence, de la cohésion, et optimise la collaboration.
Le travail hybride est là pour durer
À présent que tout le monde y a goûté, les organisations et les collaborateurs continueront à travailler de manière flexible – en alternant télétravail et présence au bureau – après la pandémie de coronavirus. “Il a été entre-temps prouvé que le travail flexible améliorait la productivité et la santé des personnes et des organisations et qu’il avait un impact positif sur la satisfaction personnelle et le bonheur des collaborateurs”, note Gonny Vink. Par ailleurs, le fait de travailler indépendamment du lieu et des horaires de travail fixes élargit le vivier de talents dans lequel les entreprises peuvent recruter. “L’impact positif sur l’inclusion et la diversité qui en découle est un atout de taille dans la guerre des talents”, conclut Gonny Vink.