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Bonus salarial collectif: quand la collaboration rapporte

Annelies Rottiers, Business Unit Manager Consultancy chez SD Worx

L’an dernier, 15% des travailleurs belges ont reçu un bonus collectif. Un chiffre en légère baisse par rapport aux années précédentes, pandémie oblige. Ce bonus basé sur des résultats n’en demeure pas moins un instrument intéressant pour impliquer davantage les collaborateurs dans la vie de l’entreprise et maintenir les coûts salariaux sous contrôle.

“En substance, le bonus salarial (CCT 90) est un instrument fiscalement intéressant qui permet à une entreprise de récompenser ses collaborateurs pour leur implication”, éclaire Annelies Rottiers, Business Unit Manager Consultancy chez SD Worx. “Il s’agit d’un bonus salarial collectif, lié à la réalisation d’objectifs clairement vérifiables.”

“Ces objectifs doivent être collectifs et mesurables et sont fixés à l’avance dans un plan de rémunération mis en place via une CCT d’entreprise ou un acte d’adhésion. Les entreprises peuvent introduire un plan de bonus pour la totalité des travailleurs ou pour un groupe défini d’employés. Une entreprise qui n’occupe qu’un seul travailleur peut elle aussi introduire un plan de bonus, à condition que l’objectif fixé concerne l’entreprise dans son ensemble. Pour les employeurs, il s’agit d’un outil pour encourager la mise en pratique de l’idée ‘travailler ensemble, obtenir ensemble des résultats et recevoir ensemble un bonus’.”

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Satisfaction des clients

SD Worx a passé au crible les objectifs les plus courants fixés dans les plans de bonus collectifs. Outre les objectifs purement financiers – qui n’étonneront personne –, ils comprennent la digitalisation des processus d’exploitation ou encore l’amélioration de l’image de l’entreprise, par exemple en augmentant le taux de satisfaction des clients.

“La description et la mesurabilité de ces objectifs sont absolument cruciales”, insiste Annelies Rottiers. “Il ne faut dès lors pas s’étonner que les objectifs financiers – atteindre un certain chiffre d’affaires, notamment – arrivent en tête.”

Changements

Le Conseil national du travail (CNT) a publié une liste non exhaustive d’objectifs autorisés, assortis de conditions pour deux d’entre eux.

Les collaborateurs s’engageront plus facilement si les objectifs du bonus salarial collectif sont clairs et reconnaissables.
Annelies Rottiers
Business Unit Manager Consultancy chez SD Worx

Les employeurs qui conditionnent le bonus salarial à la réalisation d’objectifs sur le plan du bien-être et de la sécurité des travailleurs doivent ainsi être en possession d’un plan de prévention et d’un plan d’action annuel qui devront être soumis au SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Les objectifs de mobilité n’obtiennent quant à eux le feu vert que si l’employeur octroie également des indemnités vélo aux employés qui utilisent un deux-roues pour leurs déplacements domicile-lieu de travail.

“Le bien-être et la mobilité ne sont pas les objectifs les plus populaires”, souligne Annelies Rottiers. “Cela s’explique peut-être par le fait qu’ils sont moins aisément mesurables et qu’ils sont soumis à certaines conditions. Les collaborateurs auront plus facilement tendance à s’engager si les objectifs du bonus salarial collectif sont clairs et reconnaissables.”

Fiscalement avantageux

Le succès remporté ces dernières années par le bonus collectif tient en grande partie à son statut fiscal avantageux. Cette année, ce bonus est exonéré d’impôt à concurrence de 3.558 euros brut, dont les collaborateurs perçoivent 3.093 euros net étant donné que seuls les 13,07% de cotisations ONSS sont dus.

Dans les PME, il reste du chemin à parcourir pour que le bonus collectif fasse partie intégrante de la politique salariale.
Annelies Rottiers
Business Unit Manager Consultancy chez SD Worx

Pour l’employeur, ce bonus est surtout intéressant en ce qu’il lui permet d’offrir du pouvoir d’achat à ses employés à un coût inférieur à celui d’un bonus classique. La popularité de ces bonus collectifs s’accroît avec la taille de l’entreprise. Le système est moins connu dans les petites entreprises, de moins de 20 employés.

Potentiel important

“On n’aime que ce que l’on connaît”, conclut Annelies Rottiers. “À tort, d’ailleurs, car pour les grandes entreprises, ce peut être une façon de travailler avec des groupes distincts et d’insérer le bonus collectif dans la politique salariale. Les petites organisations peuvent récompenser financièrement leurs collaborateurs pour leur engagement tout en dopant leur motivation.”

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