Hausse des coûts salariaux, recherche de nouveaux équilibres entre présence au bureau et télétravail, relations avec les syndicats: les départements RH ne chômeront pas l’an prochain. Jan Laurijssen et Geert Vermeir, respectivement chercheur en ressources humaines et conseiller juridique chez SD Worx, livrent un aperçu de ce qui nous attend.
Les importantes indexations de salaires qui auront lieu en janvier placent les coûts salariaux à l’avant-plan des préoccupations des entreprises. Devront-elles davantage réfléchir à leur politique de rémunération?
Geert Vermeir: “En raison de l’indexation automatique des salaires, l’inflation élevée devrait nettement peser sur la charge salariale pendant une bonne partie de 2023. Par conséquent, certains secteurs seront obligés de réduire les rémunérations, par exemple en limitant les droits d’auteur. Je m’attends à ce que les entreprises repensent leurs avantages extralégaux. D’une part, certaines alternatives salariales sont aujourd’hui dans le collimateur du gouvernement; de l’autre, ces avantages offrent en partie une solution à la charge salariale élevée. En outre, la tendance est clairement en faveur de rémunérations flexibles – en d’autres termes avec des avantages extralégaux à la carte pour chaque collaborateur en fonction de sa situation personnelle. On peut citer ici les jours de congé, la mise à disposition d’un vélo de société ou une contribution plus élevée de l’employeur au plan de pension de ses collaborateurs.”
Jan Laurijssen: “Nous sommes encore en situation de pénurie de travailleurs sur le marché de l’emploi. En période de difficultés budgétaires, les employeurs tentent de fidéliser leurs collaborateurs en leur proposant des avantages non financiers avec une approche flexible, sur mesure, qui ne cesse de gagner en importance. Par ailleurs, à cause de la difficulté de trouver les bons profils, les RH doivent miser davantage sur les formations et la mobilité interne. Les formations représentent une force d’attraction non négligeable pour les candidats.”
L’année 2022 est celle où les travailleurs ont retrouvé le chemin du bureau. Au même moment, des différences majeures sont apparues dans les politiques liées au télétravail. Faudra-t-il du temps pour atteindre un nouvel équilibre?
Jan Laurijssen: “Les entreprises doivent d’abord décider de la raison pour laquelle elles souhaitent que les collaborateurs se rencontrent au bureau et si ces rencontres ont une valeur ajoutée. Naturellement, cela dépend en grande partie du type d’activité. Ceci dit, même dans les entreprises ou secteurs où tout le monde peut – du moins en théorie – travailler à distance, il me semble intéressant que les collaborateurs se rencontrent au moins une ou deux fois par semaine. Parallèlement, le management doit comprendre que le télétravail ne peut plus être un problème en 2022. Si le type d’activité le permet, l’entreprise ne peut y échapper! C’est pour moi une forme de bonne gestion. En déployant une organisation du travail innovante, les entreprises peuvent rendre le travail plus attrayant pour leurs collaborateurs.”
Geert Vermeir: “D’un point de vue strictement juridique, je ne peux qu’insister sur le fait que le télétravail est et reste optionnel pour les deux parties. Les travailleurs n’ont pas le droit d’exiger de faire du télétravail, et les employeurs ne peuvent l’imposer. Des négociations sont en cours au sein du Conseil national du travail afin de définir un nouveau cadre pour le télétravail. Or, même dans ces discussions, le principe d’un accord entre l’employeur et ses collaborateurs devrait être maintenu. N’oublions pas que pratiquement la moitié des employés belges ne peuvent télétravailler parce que la nature de leur emploi ne l’autorise pas.”
À l’heure actuelle, il semble évident que les entreprises doivent adopter une politique RH qui fait la part belle à la diversité et à la durabilité. Est-ce le cas dans les faits ou reste-t-il beaucoup de chemin à parcourir?
Jan Laurijssen: “À mes yeux, la mise en place d’une politique durable et inclusive est une condition sine qua non pour qu’une entreprise soit compétitive. Les employeurs doivent offrir à tous ceux qui le souhaitent la possibilité de travailler pour eux! Ceux qui hésitent à recruter des quinquagénaires ou d’anciens malades de longue durée montrent qu’ils ne connaissent pas la réalité du marché de l’emploi. Plus encore, les entreprises doivent comprendre qu’elles ne recrutent plus des travailleurs pour un emploi mais pour une carrière dans laquelle les deux parties devront s’investir.”
Quelles autres grandes tendances voyez-vous pour 2023 en matière de RH?
Jan Laurijssen: “Je pense en premier lieu à une relation de travail plus personnalisée. Les employeurs devront encore davantage répondre à ce qui est important pour leurs collaborateurs en fonction de la phase de vie dans laquelle ceux-ci se trouvent.”
Geert Vermeir: “L’année 2023 devrait être passionnante en termes de négociations sociales, avec en ligne de mire les élections sociales de 2024. La norme salariale et les augmentations de salaire accaparent toute l’attention aujourd’hui, mais je classe également, au rang des thèmes majeurs du moment, les obligations liées à la formation, la flexibilité de l’organisation du travail et le débat sur les fins de carrière, sans oublier le RCC.”