Le succès des plans bonus ne doit rien au hasard

C’est en 2007 que la convention collective de travail n° 90 est entrée en vigueur. L’événement a marqué le début d’une avalanche de bonus versés par les employeurs à leurs salariés. Ce qui n’a rien d’étonnant pour ceux qui connaissent les avantages du système.

C’était encore une période de haute conjoncture. L’État voulait donner aux employeurs la possibilité d’octroyer un avantage financier supplémentaire à leurs collaborateurs – dont la majeure partie ne reviendrait pas au fisc. Le montant brut du bonus correspond également à ce que l’on reçoit en termes nets ", explique Denis Dumont de Chassart, consultant juridique chez SD Worx.

Quelques restrictions ont cependant été prévues. L’idée était d’éviter que les plans bonus se transforment en un droit acquis. " L’entreprise doit fixer un objectif pour tous ses collaborateurs, ou au moins pour un groupe de salariés clairement défini. Et le bonus ne peut être versé – à tout le monde – que si l’objectif commun a été atteint. Le résultat visé doit également exiger un effort sérieux de chacun. Vous devez donc intégrer un risque que l’objectif ne soit pas réalisé ", explique Denis Dumont de Chassart. Il a déjà aidé de nombreuses entreprises à instaurer des plans bonus sous ce régime. " Nous comptions parmi les pionniers dans ce domaine et nous avons vu le système connaître rapidement un énorme succès. Nous avons immédiatement accueilli 800 PME à nos séances d’information. Aujourd’hui, de nombreuses entreprises se montrent toujours intéressées par l’instauration d’un tel plan. "

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Ce succès ne surprend pas les consultants. " Pour les PME, c’est un système très intéressant. Il est facile à instaurer et demande peu de concertation sociale. Les PME cherchaient depuis longtemps une manière de permettre aux collaborateurs de participer aux résultats de l’entreprise sans être soumis à une pression fiscale trop élevée. La CCT est un cadeau du ciel. Une augmentation classique de 1.000 euros coûte 1.350 euros à l’employeur. Et elle ne rapporte que 450 euros au salarié.

Ce n’est pas particulièrement intéressant. Dans le cadre d’un plan bonus, les 1.000 euros versés par l’employeur vont intégralement dans la poche du travailleur. L’employeur paie certes 33% de cotisations sociales, mais celles-ci sont entièrement déductibles au titre de charges professionnelles. Le salarié peut percevoir un maximum de 2.400 euros par an dans le cadre d’un tel plan ", précise encore Denis Dumont de Chassart. Au début, l’Administration se montrait extrêmement stricte. Une simple erreur de forme dans la déclaration suffisait pour que le plan soit rejeté dans son ensemble.

Depuis, elle est devenue plus souple vis-à-vis de ceux qui commettent quelques erreurs formelles dans le dossier. " Mais il reste important de bien s’informer, et si possible de se faire accompagner. L’Administration ne montre aucune souplesse concernant la date limite de dépôt des dossiers. Ceux qui souhaitent instaurer un plan bonus qui court du 1er janvier au 31 décembre 2012 doivent le déposer au plus tard le 30 avril 2012. S’ils n’y parviennent pas, il est possible d’instaurer un plan pour une période plus courte, ou différente. Mais inutile de tenter d’accorder un petit extra pour 2012 à vos collaborateurs en décembre : c’est trop tard. Vous pouvez cependant encore établir un plan pour les trois mois suivants. "

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