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L'écart salarial homme-femme n'est pas une fatalité

Voici quelques conseils d’experts pour obtenir un salaire - si nécessaire - équivalent à la gent masculine.

D’après les dernières statistiques disponibles (qui datent de 2017), l’écart salarial entre les hommes et les femmes en Belgique – c’est-à-dire ce que les femmes gagnent en moyenne moins que les hommes – se chiffre à 23,7%. Pas de panique, ce montant se base sur les salaires annuels bruts des Belges. Il convient de le corriger en retirant les travailleurs à temps partiel (qui est majoritairement féminin), afin de comparer des choses comparables.

Résultat, en 2017, l’écart salarial homme-femme s’élevait à 9,6% (contre 10,9% en 2014) pour ce qui concerne les travailleurs à temps plein. "Il diminue légèrement année après année", selon l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (Iefh), "mais il reste considérablement important." Ceci dit, la Belgique fait déjà nettement mieux que la moyenne européenne (16%).

Des sociétés comme SD Worx ou Hudson, qui réalisent des enquêtes salariales, confirment cette tendance. "À conditions égales, nos enquêtent montrent bien que l’écart salarial subsiste entre hommes et femmes, mais dans une nettement moins grande mesure", explique Paul-Etienne Siegrist, Senior Manager Reward & Talent Management chez Hudson.

Les femmes qui restent fidèles à un même employeur semblent en souffrir financièrement. Les plus grandes perdantes sont les universitaires qui ont plus de 40 ans d’ancienneté.
Partena

Causes de l’écart

Même si le temps partiel est un facteur majeur de cet écart (notamment pour son impact négatif sur la construction du salaire au fil des années, la constitution des droits propres comme le chômage ou la pension ainsi que sur la distribution d’avantages extra-légaux), il n’est pas le seul responsable. La ségrégation sectorielle et professionnelle y est aussi pour quelque chose. Cela correspond au fait que les femmes se retrouvent davantage dans des secteurs et des métiers moins valorisés et moins bien rémunérés que les hommes.

"Le positionnement des femmes dans la hiérarchie est également une cause de cet écart", selon Nathalie Mazy, Country Manager chez Mercuri Urval. "Plus on monte dans les échelons, au moins il y a de femmes. Même si la Belgique se porte mieux qu’il y a quelques années au niveau de la parité dans les comités de directions ou conseils d’administration, il y a encore beaucoup de chemin à parcourir."

Par ailleurs, selon l’analyse de l’Iefh, les salaires sont en grande partie déterminés collectivement en Belgique (ce qui fait que notre écart salarial est relativement limité). "Cela n’empêche qu’il y ait une certaine marge de négociation individuelle qui en générale profite plus aux hommes. C’est principalement le cas du secteur privé où la marge pour négocier individuellement son salaire est beaucoup plus large que dans le secteur public (bien que dans ce dernier, on peut négocier la reconnaissance ou non d’une expérience professionnelle dans un autre secteur)."

Comment expliquer cette différence? "Les statistiques montrent que les hommes vont souvent prétendre à une promotion alors qu’ils répondent à 70% des critères d’un poste", selon les explications de Grégory Renardy, Executive Director chez Michael Page. "Pendant ce temps, les femmes vont attendre d’atteindre 100% des requis, voire même attendre toute simplement que la promotion leur soit proposée. Cette différence d’attitude continuer de créer l’écart de vitesse de carrière et aussi de salaire."

Un constat également fait par Paul-Etienne Siegrist d'Hudson. "Les femmes ont tendance à être moins assertives par rapport à leur demande de rémunération, que ce soit à l’embauche ou lors des augmentations. Il y a donc encore une série d’éléments liés à des tendances sociétales, à la politique de gestion des talents au sein des entreprises et à des réflexes inconscients de rémunérer des personnes plus assertives qui sont plus souvent … des hommes."

Solutions

"Pour qu’une femme tente de réduire encore cet écart, pour autant qu’elle ait pu l’identifier factuellement, je lui conseillerais d’être davantage assertive et d’oser défendre sa valeur ajoutée."

"Elle doit se montrer plus ambitieuse", ajoute Nathalie Alhadeff, directeur chez Hays Expert. "Par exemple, si un homme gagne actuellement 4.000 euros et qu’il est en phase de négociation pour un nouveau job, il osera davantage demander 4.500 euros là où une femme qui gagne le même salaire sera plus raisonnable dans sa négociation."

"Une part d’explication se trouve aussi je pense dans les centres d’intérêts, de motivation des femmes et dans leur personnalité", selon Nathalie Mazy. "Sans vouloir catégoriser, la femme semble en général motivée d’abord par le contenu du job, la mission de l’entreprise, l’ambiance, les collègues, etc. que par le niveau de salaire en soi. De même, une femme acceptera une promotion ou un changement de fonction si cela est dans l’intérêt de l’entreprise, des équipes, etc. et pas nécessairement si cela se traduit en monnaie sonnante et trébuchante. L’homme est davantage compétitif, négocie davantage, veut optimiser, gagner, conquérir, etc. La femme cherche le win-win, l’équilibre, le plus pour toutes les parties."

Autrement dit, si les femmes veulent réduire davantage l’écart salarial, elles doivent probablement développer davantage leur part d’énergies masculines (voir encadré).

Fait encourageant, nous observons au travers de nos enquêtes que les salaires des femmes ont tendance à augmenter légèrement plus vite que ceux des hommes ces deux dernières années.
Paul-Etienne Siegrist
Hudson

Rattrapage

Ceci, d’autres experts du marché, comme Benoit van Grieken, Partnerships Advisor chez SD Worx, reste persuadé que l’écart salarial homme-femme va continuer à diminuer rapidement grâce à la conjonction de nombreux phénomènes, notamment celui de la classification des fonctions: un profil bien précis donne droit à un salaire précis. "Il n’y a plus aucune raison qu’il y ait des écarts à fonction égale, si ce n’est l’ancienneté", a-t-il déclaré.

"En outre, chaque année, il y a de plus en plus de femmes diplômées et de plus en plus de femmes qui intègrent le haut management. Le rattrapage des salaires est donc en train de s’accélérer. Surtout qu’il n’existe plus de métiers purement masculins ou purement féminins. Avec le temps, il y aura donc de moins en moins de raisons qui font que les métiers les plus porteurs soient réservés aux hommes."

"Mais pour cela, il faut bien entendu que les femmes se laissent davantage séduire par des secteurs (qui sont encore trop masculins) comme l’ingénierie et l’IT", précise Nathalie Alhadeff.

Le mot de la fin revient à Gilles Klass, expert en ressources humaines. "Lorsque vous négociez votre salaire à l’embauche et que votre profil correspond à la demande de l’entreprise, le salaire offert sera correct et en phase avec le marché. Vous voulez gagner plus? Soyez un bon élément, rendez-vous indispensable et il n’y aura aucune raison pour que votre entreprise ne consente pas à un effort pour vous augmenter (à condition de le demander), et cela, peu importe votre genre."

L’énergie masculine

D’après Grégory Renardy, Executive Director chez Michael Page, les entreprises (et la société de manière plus générale) sont souvent gérées par des hommes, et, plus important, par des énergies masculines. "C’est-à-dire, par des comportements qui nous évoquent orientés-objectifs, dans l’action, ambition, pouvoir, décider, audace, risque, affirmation de soi, etc."

"Le mode de pensée de l’entreprise, et par conséquent son mode d’organisation et d’évaluation des compétences est ainsi souvent basé sur ces énergies masculines sans que l’on s’en rende compte."

Les énergies féminines, à savoir les comportements qui nous évoquent patience, intuition, collaboration, introspection, communication des émotions, écoute, etc. ont alors du mal à être valorisés, un peu comme si un filtre opérait.

"Si l’on ne prend pas conscience de ce point, ce sont principalement les énergies masculines qui vont être prises en compte et qui vont rassurer ou inciter à donner une promotion et à accorder une augmentation de salaire."

"Ce phénomène de filtre opère dès la première impression en entretien d’un(e) candidat(e) et se poursuit pendant la carrière de chacun(e).»

«Résultat, si le mode d’organisation et d’évaluation de l’entreprise répond majoritairement à des critères plutôt masculins, ce sont les personnes dégageant les énergies masculines, qui vont être augmentées, valorisées et promues. C’est finalement l’entreprise elle-même qui crée et entretient cet écart, parfois sans en être vraiment consciente."

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