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Une augmentation salariale individuelle reste parfaitement possible

Pour combler notre handicap salarial par rapport aux pays limitrophes, le gouvernement impose un gel des salaires. Cette mesure n’empêche toutefois pas les augmentations individuelles.
©Ger Loeffen/Hollandse Hoogte/Hollandse Hoogte

Le gel des salaires est l’une des mesures budgétaires adoptées par le gouvernement. En 2013 et 2014, seules seront autorisées les indexations salariales et les augmentations barémiques. Toute autre augmentation est interdite. Mais qu’en est-il en pratique pour votre salaire? Ne pourra-t-il pas évoluer?

"La norme salariale est un instrument macro-économique qui ne porte pas sur le salaire individuel", déclare Jan Vanthournout de SDWorx et co-auteur de l’ouvrage "Loonmatiging en loonnorm" (Modération et norme salariales). "Il faut attendre les textes de loi, mais sur la base de l’information disponible, plusieurs nuances doivent être apportées à ce qu’on qualifie de gel des salaires."

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Lors de l’établissement du budget, le gouvernement a décidé de fixer à 0% la norme salariale pour la période 2013-2014. Cette norme détermine l’évolution possible du coût salarial moyen dans le secteur privé. Elle ne concerne ni les indépendants ni les administrateurs. "La norme salariale est une moyenne; elle ne doit donc pas être respectée au niveau du salarié individuel, indique J. Vanthournout. Elle ne vaut que pour un pays, un secteur ou une entreprise."

Des hausses de salaire individuelles au-delà de l’indexation et des augmentations barémiques sont parfaitement possibles l’an prochain, pour autant que l’employeur respecte le coût salarial moyen de son entreprise. À l’inverse, des augmentations salariales collectives sont pratiquement impossibles.

Avantages et suppléments

"Le maintien d’avantages arrivant à échéance est sans effet sur le coût salarial moyen, précise J. Vanthournout. Par exemple, des primes et des écochèques uniques pourront être réattribués l’an prochain, même si leur maintien exige une nouvelle convention. Par ailleurs de nombreux suppléments restent envisageables, parce qu’ils n’entrent pas dans le calcul du coût salarial moyen." Concrètement, il s’agit des primes liées au résultat, remboursement des frais propres à l’employeur, participations aux bénéfices, participations de l’employé, primes à l’innovation et pensions complémentaires dites "sociales". Ces formules n’interviennent pas dans le coût salarial.

Dégager des marges grâce à une meilleure gestion

Enfin, les employeurs peuvent encore créer de la marge pour des hausses de salaire au niveau de la gestion de l’entreprise. Le coût salarial est en fait une fraction avec pour numérateur les salaires et pour dénominateur l’équivalent temps pleins. En jouant sur l’un de ces éléments ou sur les deux, le coût salarial change. Un exemple de baisse des coûts serait le remplacement d’un employé à salaire élevé partant à la retraite par un jeune, moins rémunéré. Ou la situation d’une entreprise qui aurait payé l’an dernier un grand nombre de (coûteuses) heures supplémentaires et qui les réduirait grâce à une meilleure organisation du travail. Cette suppression des suppléments se répercuterait sur le coût salarial moyen.

Contrôle... fin 2014

Le talon d’Achille de tout le système reste le contrôle et le suivi de l’évolution des coûts salariaux. "Le coût salarial moyen ne sera évalué qu’au 31 décembre 2014. Que se passera-t-il en cas de dépassement de la norme salariale à ce moment? Impossible de récupérer un salaire versé", conclut J. Vanthournout.

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