Une modification du lieu de travail peut entraîner la rupture d'un contrat

Un employeur décide de déménager ses installations à 120 km de son lieu d'origine. Sans voiture, son employé doit utiliser les transports en commun (train, bus) 14 heures par jour. ©BELGA

En cas de modification d’un élément essentiel du contrat de travail, le travailleur peut considérer que l’employeur a commis un acte "équipollent à rupture". Selon la jurisprudence, il ne faut même pas vérifier si l’employeur avait ou non la volonté de rompre les relations de travail.

Par Patrice Bonbled
Consultant en droit social

Adopter cette attitude peut s’avérer dangereux pour le travailleur: il doit constater la rupture, se retrouve sans emploi et sans indemnité compensatoire de préavis si l’employeur refuse de reconnaître ses torts. Si le tribunal du travail décide ensuite que le constat de rupture est fautif, le travailleur se retrouve chômeur volontaire au sens de la législation en matière de chômage et sera sanctionné par l’Onem.

Différents cas ont déjà été examinés dans cette chronique. Ainsi, par exemple:

  • Un travailleur se rend en vélomoteur sur son lieu de travail soit 13 km en moins d’une demi-heure. L’employeur décide de déménager ses installations à 120 km de là, soit un déplacement de 80 minutes en voiture. Sans voiture, il doit utiliser les transports en commun (train, bus) soit 14 heures par jour. Le constat de la rupture a été confirmé (1).
  • Un autre déménagement a été décidé, entraînant un trajet supplémentaire de 40 km soit 40 minutes deux fois par jour. Cette modification fut jugée excessive et le travailleur a eu droit à une indemnité de rupture, l’acte équipollent à rupture ayant été validé (2).
  • Suite à la vente de l’immeuble où une employée exerçait ses fonctions, l’employeur déménage à plus de 150 km de là, soit un déplacement supplémentaire de plus de 5 heures par jour en transports en commun. L’employeur ayant modifié un élément essentiel du contrat, une indemnité de rupture fut allouée alors même que l’employée était en incapacité de travail depuis 11 ans (3).
Le lieu de travail est un élément essentiel du contrat, sauf si le contrat en a convenu autrement.
Patrice Bonbled

Une décision récente de la Cour du travail de Bruxelles (NL) vient compléter cette jurisprudence (4).

De Luxembourg à Bruxelles

Près de sept ans après son entrée en service, une employée qui exerçait ses fonctions à Luxembourg se voit investie d’une nouvelle fonction couvrant le Luxembourg mais s’exerçant désormais principalement à Bruxelles. L’employée ne marque pas son accord sur cette modification même si elle s’accompagne d’une augmentation de sa rémunération. La distance entre les deux lieux de travail n’est pas ici en cause.

En cas de modification d’un élément essentiel du contrat de travail, le travailleur peut considérer que l’employeur a commis un acte "équipollent à rupture".
Patrice Bonbled

Exerçant principalement ses fonctions à Bruxelles, elle perd le bénéfice d’un régime fiscal et de sécurité sociale plus avantageux, perte non compensée par l’augmentation annoncée (5%) de sa rémunération. L’employeur insiste et la menace d’un licenciement pour motif grave pour insubordination. Sans nouvelles de l’employée, entre-temps en incapacité de travail, l’employeur entame une procédure devant le tribunal du travail pour obtenir l’autorisation préalable de la licencier pour motif grave. L’employée est en effet une travailleuse "protégée" ayant été élue un mois plus tôt déléguée suppléante au C.P.P.T.

La procédure à peine entamée, coup de théâtre: l’employée considère que son employeur a commis un acte équipollent à rupture. Le contrat ayant déjà été rompu par celui-ci, la procédure en reconnaissance de motif grave n’a plus lieu d’être. Elle réclame l’indemnité de "protection" vu son mandat de déléguée suppléante. La Cour confirme que le lieu de travail est un élément essentiel du contrat, sauf si le contrat en a convenu autrement, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, et que la mobilité n’est pas un élément inhérent aux fonctions de l’employée.

Si le tribunal du travail décide que le constat de rupture est fautif, le travailleur se retrouve chômeur volontaire au sens de la législation en matière de chômage et sera sanctionné par l’Onem.
Patrice Bonbled

Cette modification du lieu de travail doit être importante. L’employée fait valoir qu’en raison de la modification de son statut fiscal et social, sa rémunération mensuelle nette est amputée de 700 euros, outre la perte d’allocations familiales luxembourgeoises à concurrence de 350 euros par mois. L’employeur plaide que la rémunération brute n’a pas été modifiée mais qu’en outre, elle a été augmentée. La Cour considère que la modification du lieu de travail entraînant une diminution de la rémunération nette de l’employée est importante.

La sanction l’est également: le contrat est rompu aux torts de l’employeur qui est condamné à payer une indemnité "de protection" de plus de 180.000 euros, soit deux ans de rémunération.

(1)L’Echo du 25/11/2016
(2) L’Echo du 11/8/2017
(3) L’Echo du 20/7/2018
(4) Arrêt du 24 mai 2018, JTT 2018, p.375.

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