Les initiatives visant à endiguer les risques de burn-out se multiplient. Sans surprise, les parents de jeunes enfants semblent plus particulièrement exposés en raison, notamment, des difficultés qu’ils rencontrent pour concilier vies professionnelle et familiale.
En dehors des classiques pistes "structurelles" qui peuvent évidemment être envisagées et parmi lesquelles figurent le crédit-temps ou le congé parental, il apparaît que les travailleurs ont aussi un grand besoin de solutions flexibles pour les problèmes qui surgissent inopinément. Pour faire face aux urgences et problèmes de dernière minute, la Ligue des familles propose la création d’un congé d’un type nouveau.
Le congé de conciliation
Ce congé permettrait à tout travailleur (quel que soit son statut) de s’absenter pendant quelques heures sans devoir forcément prévenir longtemps à l’avance, sans justificatif et sans contrôle, pour faire face aux impératifs familiaux ou domestiques (réunion des parents, rendez-vous médical pour un enfant, rentrée scolaire, technicien à domicile, etc.) ou aux imprévus (enfant malade, à aller rechercher à l’école en urgence, remise de bulletin, etc.).
- Durée?
La durée de ce congé serait fixée à 8 heures par an pour tous les travailleurs + 8 heures par enfant + 8 heures pour chaque parent solo, selon la proposition de la Ligue des familles. Un quota propre à chaque travailleur/parent pour éviter les discussions dans les familles séparées et afin de favoriser l’égalité hommes/femmes. - Quels enfants?
Les enfants entrant en ligne de compte sont âgés de 0 à 17 ans.
Un parent de deux enfants de moins de 18 ans, en couple, aurait ainsi droit à un congé conciliation de 24 heures maximum par an.
Un parent "solo" avec un enfant de moins de 18 ans aurait également droit à 24 heures par an. - Rémunération?
Pour les salariés et fonctionnaires, la rémunération ordinaire serait maintenue durant ces heures de congé.
Les indépendants se verraient octroyer un forfait annuel pour ce quota d’heures. - Modalités?
"Dans les secteurs/emplois où c’est possible, les salariés auraient le droit de prendre leur heures de congé de conciliation n’importe quand en prévenant leur employeur au dernier moment.
Dans les cas où ce n’est pas possible, les salariés auraient droit au même nombre d’heures converties en jours de vacances annuelles supplémentaires", précise le texte de la Ligue des familles.
Le télétravail occasionnel
Cette pratique qui s’était dans un premier temps fort développée de façon informelle et pragmatique, précisément pour répondre à des situations courantes, bénéficie d’un cadre légal. Un travailleur peut demander à télétravailler occasionnellement en cas de force majeure (grève, chutes de neige) et pour des raisons personnelles (rendez-vous médical ou avec un corps de métier). Il doit introduire sa demande à l’avance (sauf cas de force majeure). Le télétravail n’est pas un droit. L’employeur doit donner son accord et motiver son éventuel refus. Le travailleur doit respecter le nombre d’heures de travail prévu, sans pour autant s’en tenir à l’horaire habituel. S’il interrompt son travail, il devra compenser ultérieurement. L’employeur devra déterminer sa disponibilité: le travailleur sera joignable par mail, GSM ou autre, de telle à telle heure.
Le congé pour raison impérieuse
Un travailleur a le droit de s'absenter pour des "raisons impérieuses" dont font notamment partie la maladie, l'accident ou l'hospitalisation d'une personne habitant avec lui ou d'un proche parent. Il doit s'agir d'un événement imprévisible et indépendant du travail nécessitant l'intervention urgente et indispensable du travailleur et qui rend impossible l'exécution de son contrat de travail. Ce congé ne peut excéder 10 jours, le calcul se faisant au prorata du temps de travail (temps plein ou temps partiel). Ce congé n’est pas rémunéré, sauf lorsqu'un accord sectoriel ou au niveau de l'entreprise le prévoit. Pour l'octroi d'allocations de chômage, d'indemnités Imami, d'allocations familiales ou de pension, ces jours sont assimilés à des jours de travail.
Le congé sans solde
"Le travailleur qui aurait épuisé les formules de crédit-temps et de congé thématique fait éventuellement usage du congé pour raison impérieuse. Celui qui a déjà utilisé ses jours de congé ordinaires a toujours la possibilité de convenir avec son employeur d'un congé sans solde. La grosse différence c'est que ce n'est pas un droit (contrairement aux congés thématiques)", observe Jean-Luc Vannieuwenhuyse. "Il faut donc obtenir l'accord de l'employeur et ce sera un congé non rémunéré, sans indemnité de l'Onem et il ne se constituera aucun droit de pension."
