Quand modération salariale rime avec complexité

©RV DOC

À côté du saut d’index qui fait beaucoup parler de lui, une nouvelle marge maximale pour l’évolution des salaires va être fixée pour les années 2015 et 2016.

En effet, suite à l’accord du groupe des 10 de janvier dernier, un projet de loi a été déposé à la Chambre et fixe la marge à 0% pour 2015 et à 0,5% de la masse salariale brute pour 2016, à augmenter de 0,3% de la masse salariale nette.

L’occasion est donc donnée d’examiner les dispositions légales actuelles et futures afin d’essayer de comprendre les augmentations qui seront encore possibles durant les deux prochaines années dans une matière qui ne cesse de se complexifier.

Le principe semble pourtant simple. La loi interdit de conclure des conventions qui ont pour conséquence de dépasser la marge salariale fixée. Sont visées toutes les conventions, qu’elles soient individuelles, d’entreprise ou sectorielles.

Le coût salarial, une notion large…

L’application en pratique est toute autre. Il convient de déterminer ce qui fait partie de la marge salariale et par rapport à quoi elle doit être comparée afin de comprendre ce qui est réellement interdit. Très vite les choses se complexifient.

Ce qui fait partie de la marge salariale, tout d’abord. En principe, la marge s’évalue par rapport au coût salarial. C’est l’évolution du coût salarial qui ne peut être supérieure à la marge fixée.

Le coût salarial est une notion très large et reprend tout coût pour l’employeur lié à son personnel. En font donc partie, tous les avantages rémunératoires, les cotisations de sécurité sociale, etc. Seules quelques exceptions n’en font pas partie (telles que par exemple les primes uniques à l’innovation).

"Sans coût supplémentaire"

Or, à la lecture du projet de loi, l’on est désormais confronté à deux types de notion pour la détermination de la marge salariale.

En effet, en 2016, la marge est fixée, d’une part, à 0,5% de la masse salariale brute, toutes charges comprises. Est donc visé ici le coût salarial. D’autre part, la marge est augmentée de 0,3% de la masse salariale en net "sans coûts supplémentaires pour l’employeur". Il s’agit d’une nouvelle notion qui n’est pas définie par le législateur.

L’on suppose que seront uniquement visées ici des augmentations salariales nettes qui n’engendrent, dans les faits, pas de coûts complémentaires pour l’employeur (telles que par exemple une augmentation des titres-repas, non soumis aux cotisations de sécurité sociale).

Quel est le comparatif, ensuite. Une nouvelle fois, le législateur est tout sauf clair. Sur la base de différents textes et interprétations, il conviendrait de comparer le coût salarial global de 2015 et de 2016 par rapport à la moyenne du coût salarial des 2 dernières années (en l’occurrence 2013 et 2014).

Ainsi, une convention ne peut avoir pour conséquence que (i) le coût salarial de 2015 dépasse le coût salarial moyen des années 2013 et 2014 prises dans leur ensemble et (ii) le coût salarial de 2016 dépasse le coût salarial moyen des années 2013 et 2014 de plus de 0,5%, augmenté de 0,3% en net…

Quid des indexations et des barèmes?

Mais ce n’est pas fini. Ce serait trop simple…

Même si le projet de loi omet de le dire, en principe, dans l’évaluation, il n’y a pas lieu de tenir compte des indexations et des augmentations barémiques (c’est-à-dire les augmentations résultant de l’application des barèmes existants). C’est donc le coût salarial de 2015 (/2016) hors indexation et augmentation barémique, qui ne peut être supérieur au coût salarial moyen des années 2013 et 2014, indexation et augmentations barémiques comprises (/pour 2016, supérieur de tout au plus 0,5%, augmenté de 0,3% en net).

Oui, mais dans un autre projet de loi, le gouvernement entend bloquer les indexations à concurrence de 2%. Il n’y aura, dans les faits, pas d’indexation et donc pas lieu d’en tenir compte tant que le blocage s’applique.

Par contre, les augmentations sur la base de barèmes continueront de pouvoir être appliquées et ne feront pas partie du calcul pour la détermination de la marge.

Si les notions sont complexes, il est également particulièrement difficile pour un employeur de savoir si la convention qu’il conclut entraîne ou non, un dépassement de la marge. En effet, dès lors qu’il convient de tenir compte du coût salarial moyen de l’entreprise (et non du coût par travailleur individuellement) et que la marge s’applique par année, c’est uniquement à la fin de l’année que l’employeur pourra savoir si la marge est respectée ou non.

Durcissement des sanctions?

Or, si l’employeur ne respecte pas la marge salariale, il s’expose à l’heure actuelle à deux sanctions: (i) la nullité de la convention, ce qui signifie qu’elle est censée n’avoir jamais existé et (ii) l’application d’une amende administrative variant de 250 euros à 5.000 euros par infraction.

Dans le cadre de l’accord de gouvernement, ce dernier avait annoncé un durcissement des sanctions. Actuellement, rien ne se retrouve dans le projet de loi. C’est à saluer. En effet, avant de renforcer les sanctions, il serait à mon sens plus sage de revoir les textes légaux afin qu’ils soient plus clairs et ne constituent pas un casse-tête chinois pour les employeurs.

Par Camille Reyntens, Senior Associate Claeys & Engels.

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